Browse

Ebben a kutatásban az adaptív vezetés fogalmát mutatjuk be a Quinn-féle szervezeti kultúra és a vezetési stílus összefüggésében. Azt vizsgáljuk, hogy a különböző kultúrákban hogyan keveredik a tranzakcionális és transzformatív vezetési stílus a beosztott munkatársak észlelésében. Háttér, célkitűzések: Célunk annak vizsgálata, hogy a Quinn-féle versengő értékek szervezetikultúra-modelljének különböző kvadránsaiban, milyen jellemző vezetői viselkedésformákat lehet beazonosítani a beosztott munkatársak észlelése alapján, a tranzakcionális és a transzformatív vezetés kontinuuma mentén. Módszer: A kutatásban részt vevő, beosztotti pozícióban dolgozó munkavállalókat (N = 187) arra kértük, hogy online töltsék ki az általunk összeállított kérdőívcsomagot, amely a következő kérdőíveket tartalmazta: A Szervezeti Kultúra Mérőeszközzel felmértük azt, hogy a vizsgálati személyek saját munkahelyüket milyen kultúrajegyekkel azonosítják. Majd ezt követően kitöltötték a Többfaktoros Vezetési Kérdőívet (MLQ-5X), amely alapján az észlelt vezetői stílus besorolható a tranzakcionális-transzformatív vezetés kontinuuma mentén. Eredmények: Az eredményeink azt jelzik, hogy a külső fókusszal rendelkező Piac és Adhokrácia szervezeti kultúrákban elsősorban a tranzakcionális vezetési stílus jellemző, de a transzformatív jegyek is megjelennek, míg a belső fókusszal rendelkező Hierarchia és Klán szervezeti kultúrára inkább a transzformatív vezetési stílus jellemző. Emellett az Adhokrácia és a Klán kultúrákban, amelyekre a rugalmasság jellemző, erősen keveredik a tranzakcionális és a transzformatív vezetési stílus. Következtetések: A vizsgált vezetői viselkedésformák mindegyike szerepet játszik az egyensúly fenntartásában, esetleg kisebb hangsúlyeltolódások vannak a különböző kultúrákban, de alapvetően a vezetői stílusokban nincsen „vegytiszta”, domináns stílus az egyes kultúrakvadránsokban.

Háttér és célkitűzések: Csendes kilépés alatt azt értjük, amikor egy munkavállaló hivatalosan nem hagyja el a szervezetet, amelyben dolgozik, de mindenben a kötelező minimum teljesítésére törekszik csupán. A fogalom 2022 nyarán kezdett terjedni először a közösségi médiában, majd egyre több tudományos tanulmány témája lett. Az első eredmények mentén egy tömegjelenségről beszélünk, noha számos aspektusa még ma is feltáratlan. Tanulmányunk célja ennek a feltáró munkának a folytatása, illetve a jelenség beemelése a hazai tudományos diskurzusba. Ehhez a Csendes Kilépés Kérdőív magyar nyelvre történő adaptációjára vállalkoztunk, amelyhez a skála komfirmatív faktorelemzését, illetve konstruktumvaliditás-vizsgálatát végeztük el. Mindemellett teszteltük a Z generáció esetleges nagyobb érintettségének kérdését. Módszer: A vizsgálat 2023 decemberében online kérdőíves adatgyűjtéssel zajlott, 791 fő részvételével. Eredmények: A magyar nyelvű skála kapcsán az eredetivel megegyező 3 faktoros, 9 itemes struktúrát azonosítottunk. A csendes kilépés összefüggéseit vizsgálva a kiégéssel (r = 0,77, p < 0,001), valamint a kilépési szándékkal is erős, pozitív irányú együttjárást találtunk (r = 0,71, p ≤ 0,001). A jólléttel a közepesnél gyengébb, negatív irányú kapcsolatot (r = −0,29, p < 0,001) tudtunk igazolni. A Z generációs munkavállalók körében szignifikánsan magasabb csendes kilépést mértünk, mint az idősebb munkavállalók esetében (t = −4,26, df = 753, p < 0,001). A vizsgálatban részt vevők 56,5%-a csendes kilépőnek tekinthető. Következtetések: Az eredmények megerősítik, hogy a csendes kilépés egy motiválatlansággal jellemezhető állapot, amelynek a mentális egészségre is potenciálisan negatív hatása lehet, előfordulása pedig hazai mintán is rendkívül magas. A kialakulásának pontos folyamata, például a társadalmi-kulturális háttér szerepe még nagyrészt feltáratlan, ugyanúgy, ahogyan a kifutását befolyásoló tényezők. Ezen kérdések további hazai vizsgálatához kiváló eszköz lehet a tanulmányunkban bemutatott skála.

Háttér és célkitűzések: A 21. század okozta kihívások és a kiszámíthatatlanul, folyamatosan változó környezet óriási kihívás elé állítja a szervezeteket és a vezetőket. Mindezek olyan bizonytalan környezetet teremtenek, amelyben az alkalmazkodás, a tágabb perspektíva és a tudatos jövőorientáció egyre kívánatosabb cél. Erre az igényre válaszul emelkedett ki a generatív vezetés felfogása, amely egy olyan keret, amely realisztikus, innovatív és hatékony megközelítést kínál a ma vezetőinek. Tanulmányunkban a generatív vezetés koncepcióját járjuk körbe, annak hasonlóságait és különbségeit a kortárs vezetéselméletekhez képest, annak érdekében, hogy megkíséreljünk választ találni arra a kérdésre, hogy vajon a generatív vezetés tekinthető e különálló vezetési stílusnak. Eredmények és következtetések: A tárgyalt vezetéselméleti megközelítések közül az etikus vezetés a generatív vezetés alapjának tekinthető. Míg a tranzakcionális vezetés a legélesebben elválasztható megközelítés, addig a szolgáló, az autentikus és a transzformatív vezetés nagy átfedéseket mutat a generatív vezetéssel. Azonban a generatív vezetés egyedülálló jellegzetessége, hogy alapvetően normatív természetű, mély értékekben gyökerezik, és egy identitásmunka eredménye, amelyet szocializációs hatások következtében és az élettörténet narratív konstrukciója által érhet el az egyén. A generativitás egy olyan kulcsfontosságú vezetői jellegzetesség, amelyet az idősebb vezetőknek el kell érniük, hogy hatékonyak maradjanak, és fiatalabb vezetőket is versenyelőnyhöz juttathat.

Háttér és célok: Míg a konfliktusok a munka világában kifejezetten fontos szerepet töltenek be, hiszen befolyásolják az egyén, a csapat és a szervezet hatékonyságát, teljesítményét, és jóllétét, viszonylag kevés szervezetpszichológiai kutatás foglalkozik átfogóan azzal a témával, milyen típusú konfliktusokkal találkoznak ma a munkavállalók, és hogyan oldják meg a konfliktusaikat. Célunk olyan saját kérdőív kidolgozása volt, amelyben a munkavállalók közvetlenül értékelhetik a szakirodalomban ismert munkahelyi konfliktusok gyakoriságát, ami lehetőséget ad egyúttal ezen konfliktustípusok rangsorolására és kategorizálására is. Ezen túl azt is felmértük, melyek a munkavállalók konfliktusrendezési preferenciái, és a konfliktustípusok és előfordulási gyakoriságuk ismerete milyen mértékben jelzi előre a munkahelyváltási szándékukat. Módszer: Az online kutatásban (n = 230) állandó munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók vettek részt a Covid–19-pandémia utolsó szakaszában. Exploratív jellegű elemzésünk során elsősorban deskriptív statisztikai eszközöket használtunk, továbbá a konfliktusok kategorizálását főkomponens-elemzéssel, a munkahelyváltási szándékot pedig logisztikus regressziós elemzéssel vizsgáltuk. Eredmények: Az eredmények alapján az látható, hogy az általunk kialakított 15 konfliktustípus alkalmas lehet a valóságban előforduló munkahelyi konfliktushelyzetek lefedésére. A konfliktustípusok közül a leggyakoribbak a szervezet vezetőivel, a munkafolyamatokkal, a feladatokkal és a felettessel kapcsolatosak. Ugyanakkor kizárólag a jelenleg legjellemzőbb konfliktusokat tekintve a leggyakoribbak a feladatokra, a felettesre, a munkatársakra és a munkafolyamatokra vonatkoznak. Főkomponens-elemzéssel a konfliktustípusok 4 kategóriába csoportosíthatók (vezetés, munkavégzés, munkatársi kapcsolatok, inkluzivitás és diverzitás). A munkahelyváltási szándékot sorrendben a legmagasabb iskolai végzettség, a jelenleg legjellemzőbb konfliktus gyakorisága, és a konfliktustípusok közül pedig a szervezet vezetői és a pszichés munkahelyi légkör befolyásolja.

Háttér és célkitűzések: A test megbecsülése a pozitív testkép jelenségkörének jelentős komponense, amely hozzájárul a pszichológiai jólléthez, protektív tényező a testképzavar, illetve a média által propagált, a fizikai megjelenéssel kapcsolatos elvárásokkal szemben. Jelen kutatássorozat célja a Test Megbecsülése Skála átdolgozott verziójának validálása magyarul (BAS2; Body Appreciation Scale-2). A mérőeszköz testpozitív állításokkal, nemtől függetlenül méri a saját testhez való viszonyt. Módszer: Az első vizsgálatban, amelyben 465 nő (M_életkor = 21,9, SD = 2,5, 18–28 év) vett részt online, a test megbecsülését az önbecsüléssel, a testi válaszkészséggel, a vonzó megjelenés fontosságával, a testi attitűddel és a kozmetikai műtétek elfogadásával összefüggésben vizsgáltuk. Megerősítő faktorelemzést, korrelációs és MIMIC-elemzést futtattunk. A második vizsgálatban 102 egyetemista nő (M_életkor = 20,6, SD = 2,0, 18–28 év) vett részt személyesen. A Scrambled Sentence feladatot primingként használtuk a kérdőívcsomag előtt, amelyben a test megbecsülését a kozmetikai műtétek elfogadásával, a tárgyiasított testtudattal és az önbecsüléssel összefüggésben vizsgáltuk. Eredmények: Eredményeink szerint az egyfaktoros Test Megbecsülése Skála-2 (BAS2) magyarul is kiváló mérőeszköz a saját testhez való pozitív, elfogadó viszonyulás mérésére. A test megbecsülésének magasabb szintje magasabb önbecsüléssel és testi válaszkészséggel függ össze, míg a saját testtel kapcsolatos negatív érzések (elégedetlenség, tárgyiasítás) a média által reklámozott szépségideállal, illetve a kozmetikai műtétek elfogadásának alacsonyabb szintjével áll kapcsolatban. A primingként alkalmazott testtárgyiasító üzenetekkel való feladatvégzés negatív kapcsolatban áll a test megbecsülésének alakulásával egyetemista nők körében. Következtetések: A testhez való viszonyt érdemes pozitív megközelítésből tovább vizsgálni, és olyan tényezőket feltárni, amelyek elősegítik a testhez való pozitív viszonyulás mihamarabbi kiépülését és megszilárdulását, különösen a közösségi média világában felnövő fiatalok esetében.

Háttér és célkitűzések: A Covid–19-járvány megjelenése alapjaiban változtatta meg az életünket, annak korlátozó intézkedései a munkahelyekre is beszivárogtak, és hatással voltak számos munkahelyi tényezőre. Vizsgálatunk célkitűzése az volt, hogy a vezetők tapasztalatait térképezzük fel az online munkavégzéssel kapcsolatosan. A home office munkával kapcsolatos pozitív és negatív vezetői tapasztalatokat a szervezet és a munka jellegével, valamint a nemmel is kapcsolatba hoztuk. Módszer: Vizsgálatunkban a személyes interjú módszerével 72 munkahelyi vezetőt kérdeztünk meg az online munkavégzéssel kapcsolatos előnyökről, hátrányokról. Csak olyan vezetőket interjúvoltunk meg, akik megtapasztalták a Covid–19-járvány alatt a távolságtartás szabályozása miatt elrendelt online munkavégzést. Eredmények: Az otthoni munkavégzés leggyakoribb előnyeiként a beszámolókban a hatékonyság, az optimális munkaszervezés és a rugalmasság jelentek meg, a leggyakoribb hátrányokként pedig a szociális kapcsolatok hiánya, a motivációs nehézségek, a munka és magánélet határvonalának elmosódása, valamint a kommunikációs nehézségek. Vizsgálatunk tekintetbe vette és értelmezi a férfi és női vezetők, valamint a közszférában, illetve versenyszférában dolgozó vezetők tapasztalatai közötti különbségeket. A közszféra és versenyszféra különbségei jól magyarázhatók azzal, hogy a versenyszférában régebbtől fogva vannak az online munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalatok. A férfi és női vezetők véleményei és tapasztalatai közötti különbségeket pedig jól magyarázzák a kommunikációs kompetenciákban létező nemi különbségek, a férfiak racionalitását hangsúlyozó sztereotípiák és az otthonról eljáró ágentikus férfi nemi szerepek. Következtetések: A vezetők tapasztalatai alapján az online munkaformának jelentős hatásai vannak mind a munkavégzésre, mind a munkavállalókra, azonban az erről való vélekedésekben meghatározóak a munka egyéb aspektusai is.

Háttér: A munkavállaló viszonyulása magához a munkához, valamint a szakmájához és a szervezetéhez fontos szerepet játszik abban, hogy kitart-e a munkahelye mellett vagy felmond. Aki elhivatott, vagy a jó munkahelyi kapcsolatokban találja meg a munkája értelmét, az kevésbé valószínű, hogy kilép a munkahelyéről, mint az, akinek a domináns munkaorientációja az anyagiak. Számos kutatás rámutatott, hogy a szakmai és szervezeti elkötelezettség növeli a munkával való elégedettséget, valamint csökkenti a kilépési szándék erősségét. Cél: Kutatásunkban tanárok mintáján vizsgáljuk a munkaorientáció, a szakmai elkötelezettség, valamint a szervezeti elkötelezettség és szervezetpolgári magatartás összefüggését a munkahelyről való kilépési szándékkal az öndeterminációs elmélet, azaz az alapvető pszichológiai szükségletek munkahelyi kielégülése keretében. Módszer: Az online kutatásban (N = 324) vidéki és fővárosi általános és középiskolai tanárok vettek részt. A változók közötti összefüggéseket egy útmodell segítségével, valamint szóasszociációk és szakmai remények-félelmek kvalitatív elemzésével vizsgáltuk. Eredmények: Az eredmények alapján az mondható, hogy kutatásunkban a tanárok mintáján a legfőbb munkaorientáció az elhivatottság és a társas beágyazottság, melyek az alapvető pszichológiai szükségletek kielégülése mellett hatással vannak a szakmai és szervezeti elkötelezettségre. A szakmai elkötelezettség mint legerősebb meghatározó tényező mellett a szervezeti elkötelezettség is negatív kapcsolatban áll a kilépési szándékkal. A kvalitatív adatok elemzése megerősíti és ki is bontja ezt az összefüggést: az elhivatottság, a tanítás öröme, a társas kapcsolatok munkahelyen megtartó erővel bírnak, ugyanakkor rávilágítanak a pálya rendszerszintű és egyéni nehézségeire, a tanárok anyagi helyzetüktől és pályaváltástól való félelmeire is.

Háttér és célkitűzések: A Covid–19-világjárvány utáni „új normális”-ban a munkamódszerek, a kommunikációs csatornák, ezáltal a szervezetek és vezetők mindennapjai tartósan megváltoztak, ráadásul újabb globális kihívások merülnek fel. Arra a kérdésre kerestük a választ, hogy az egyes vezetői szerepek hogyan alakulnak ebben a helyzetben a vezetők és beosztottaik szemszögéből, és ezek milyen kapcsolatban vannak a szervezeti bizalommal és a vezetési stílusokkal. Módszer: 47 magyar vezetővel készítettünk strukturált interjút, és megkértük őket, továbbítsanak egy online kérdőívet beosztottaiknak. A jelenlegi globális kihívások hatását, 21 vezetői szerep kognitív, affektív és viselkedéses dimenzióit és azok változását, a szervezeti bizalmat és a vezetési stílust vizsgáltuk mind a vezetők, mind a követők szemszögéből. Eredmények: Mind a vezetők, mind a beosztottak észlelték a vezetői szerepek változását, több esetben kimutatható a globális kihívások és az egyes szerepek jelentőségének változása közötti kapcsolat. A vezetők szerint leginkább a Monitorozó, Motiváló és Zavarelhárító szerepek jelentősége növekedett, ezzel szemben a Kultúraerősítő, Protokoll és Fejlesztő szerepek jelentősége csökkent leginkább. A szervezeti bizalom 15 vezetői szerepben észlelt eredményességgel járt együtt közepes mértékben. A beosztottak által észlelt eredményesség a legtöbb szerep esetében mind a transzformációs, mind a tranzakcionális vezetési stílussal pozitívan együtt járt. Ugyanakkor a beosztottak és a vezetők észlelése között kevés kapcsolatot találtunk. Következtetések: Vizsgálatunk során igazolódott, hogy a vezetői szerepek változóban vannak. A vezetői szerepek kognitív, viselkedéses és affektív attitűddimenziói között mutatkozó diszkrepanciák arra utalnak, hogy a változáshoz való alkalmazkodás folyamatban van. A globális kihívások mint facilitáló események katalizátorai lehetnek a vezetői szerepfelfogás és identitás továbbfejlesztésének, aminek gyakorlati következményeire is kitérünk.

Abstract

Abstract