Search Results
. 20 Morawski, W. (1979, ed.) A szervezet . Budapest, Közgazdasági és Jogi Kiadó. 21 Moulaert, F., MacCallum, D., Mehmood, A. & Hamdouch, A. (2013
Bábáktól a védőnői szervezet létrehozásáig
From traditional midwifery to foundation of Hungary’s health protection service for mothers and children
Az információs korszak szükségessé teszi, hogy a társadalmi szervezetek a logisztika olyan új formáit hozzák létre, amelyek képessé teszik őket a környezethez való alkalmazkodásra. A társadalmi szervezetek emberekből állnak, akiknek az intelligenciája nem eredményezi a szervezet intelligenciaszintjének növelését. Az információs korszakban az adatfeldolgozás és a kommunikáció új lehetőségeinek megjelenése drámaian megnövelte a szervezeteken belüli információs szintet. Ez a folyamat a hadseregben és az üzleti életben indult el. A szervezeti intelligencia szükségleteinek kielégítése érdekében megszervezték az üzleti intelligencia egységeit, amelyek modellül szolgálhatnak a társadalom más szervezetei számára.
Absztrakt:
Az alapellátásban az általános orvosi gyakorlat optimális munkamódszere a családorvoslás, mely jól képzett szakembereket és az orvos és a család korrekt viszonyát feltételezi, illetve melyben érvényesülhet a betegségmegelőzés és a gondozás jó gyakorlata, a kedvezőbb forrásfelhasználás. A hazai egészségügyi reform része volt egy nemzetközi színvonalú családorvosi szisztéma kialakítása. Az 1967-ben alapított Magyar Általános Orvosok Tudományos Egyesületének szorgalmazására már 1974-től volt Magyarországon általános orvostani szakvizsga; a szakképzést a 6/1993. számú NM-rendelet indította el, mely a szolgálatban dolgozó orvosoknak felzárkóztató képzést és szakvizsgát írt elő. Segítette a hazai alapellátás fejlődését, hogy a szaktárca Európában egyedülállóan létrehozta 1998-ban az Országos Alapellátási Intézetet. Ezzel egy tudományos szervezet, az akadémiai szektor és országos intézet összefogása kezdődött a szakember-utánpótlásban, szakmapolitikai és népegészségügyi célok megvalósításában és a kutatás-fejlesztésben. A jelen munka visszatekint a kezdetekre, számot ad átfogó, lakossági szintű tudományos kutatások eredményeiről, bemutatja a családorvoslás munkájának eredményeit, alapot ad a jövőbeli fejlesztés irányaihoz, használható megállapításokat és a belőlük levonható következtetéseket mutat be. Orv Hetil. 2018; 159(32): 1310–1316.
E tanulmány első része a hatalom meghatározását foglalja magában. Minden szervezetben két alrendszert különít el, a szakmait és a hatalmit. Gazdasági szempontból a szervezetnek a hatalmi és a szakmai alrendszert egyaránt finanszíroznia kell. A szervezet és a környezet viszonylatában a gyenge hatalmi pozíció veszteséget hoz létre, az erős hatalmi pozíció hatalmi extraprofitot eredményez. A második rész a hatalom működésének logikáját mutatja be. Rámutat arra, hogy a hatalmi viszonyok teljesen másképp strukturálják a szervezeti - és társadalmi - szerkezet elemeit, kapcsolódásukat, kölcsönhatásukat, mint például a gazdasági viszonyok, vagy az etikai elvek. Ám mivel minden rendszert a hatalom tart össze, a tanulmány álláspontja: elsődlegesek a hatalmi logika alapján való elemzések. A tanulmány bemutatja a hatalom logikájának mechanizmusait és azt, hogy hogyan különbözik ez a logika a gazdaság és az erkölcstan logikájától.
A szervezetszociológia a szervezeteket általában célokat kitűző rendszerként határozza meg. Számomra ez a fogalom sok szervezet esetében gyakorlatilag értelmezhetetlen, hiszen számos bürokratikus szervezetnek sem az érdekeit, sem a céljait nem lehet látni, de ugyanígy nehezen lehet meghatározni a célját sokszor olyan szervezeteknek is, mint a fogyasztóvédelem, a polgármesteri hivatal, az ügyészség vagy a bíróság. Egy azonban biztos, és megközelítésemben alapvető: a szervezetek embereket irányítanak, kontroleálnak. Ez pedig nem más, mint a hatalom kérdése. A tanulmány a szervezeteket mint hatalmi gépezeteket fogja fel. Amelyik szervezetben a hatalom nem működik, nem stabil, az maga is krízisben van. Vagyis minden működés alapja a hatalom és ezáltal mindent át is itat a hatalom problémája. - Vagyis a szervezeti struktúra és működés minden eleme része és egésze csak a hatalmi megközelítés alapján elemezhető. A hatalom azonban sajátságos működési logikát is hordoz, másként működik mint az erkölcs, a gazdaság, vagy a csoportkapcsolatok. Ez a hatalom működési és egyben értelmezési logikája is. A hatalomelmélet felépítése részben szervezetszociológiai alapokon nyugszik, habár az itteni megközelítések csak korlátozottan voltak beépíthetők az elméletbe. Másrészt sok elemet vettem át bizonyos filozófiákból, habár sokszor eltérő értelmezéssel, mint azt a filozófiai elméletek és elemzések tárgyalják. Sokat jelentett filozófiai szempontból számomra a Biblia, Ciceró, Berkeley, Hegel, Marx, Kierkegaard, Hobbes, Sellars, W. James, Ducasse, illetve Tordai Zádor. Az ő munkáik illetve bizonyos értelmezéseik jól felhasználhatók voltak a szervezeti hatalom elméletéhez. Számomra talán a legfontosabb az, hogy a hatalom nézőpontjából minden másképpen látszik, mindennek más az értelme, és talán a valóságban is minden más, mint ahogyan azt látni véljük - más megközelítésekből. Más lesz az igazság és igazságosság, az erkölcs, a felelősség tartalma éppúgy mint a megismerés, a tény, a bizonyíték, ok és okozat is, ahogy az társadalmi élettérből hatalmi erőtér lesz stb.
Az elmúlt években az iskolák szakmai autonómiájának erősödésével fokozott figyelem fordult az iskolák szervezeti működése felé is. Napjainkban követelmény az iskolák számára, hogy szervezeti kultúrájukkal, illetve szervezeti működésükkel tudatosabban, tervszerűbben foglalkozzanak. Tanulmányunkban azt elemezzük, hogyan gondolkodnak a pedagógusok iskolájuk szervezeti működéséről, észlelik-e a szervezeti érték- és normarendszer koherenciáját. Elemzésünk egy sokrétű empirikus munkára épül. 1996 és 2003 között három egymásra épülő kutatás során vizsgáltuk az iskolák szervezeti működését. Összesen 28 iskola 639 pedagógusát kérdeztük meg. Az iskolák között voltak budapestiek (24) és debreceniek (4), általános iskolák (24) és gimnáziumok (4), valamint önkormányzati (19), alapítványi (5) és egyházi (4) fenntartású intézmények. A szervezeti működés különböző területeinek megismeréséhez kérdőíveket alkalmaztunk. A téma feltáró, leíró jellegű megközelítése érdekében ezt kiegészítettük még írásbeli nyitott kérdésekkel, az iskolavezetőkkel és pedagógusokkal készített interjúkkal, nevelőtestületi ülések megfigyelésével és iskolai dokumentumok elemzésével. Írásunkban elsőként bemutatjuk, hogyan vélekednek a pedagógusok iskolájuk egyedi sajátosságairól, abban milyen szervezeti elemeket észlelnek jelentősnek. Ezek közül kiemeljük az iskolai légkört és a vezetést, az erre vonatkozó vélekedéseket külön is tárgyaljuk. A kérdőívek feldolgozása során főkomponens-elemzés segítségével vizsgáltuk, hogy a pedagógusok milyen főbb dimenziók mentén észlelik és jellemzik iskolájuk kultúráját. Elemzésünkben bemutatjuk, hogy ezek a faktorok hogyan viszonyulnak a Quinn-féle „versengő értékek” modellben leírt kultúratípusokhoz. A szervezeti működésről készített strukturált interjúk összegzésében arra mutatunk rá, hogy a pedagógusok élményeiben hogyan fedezhetők fel az iskolai érték- és normarendszer hatásai. Tapasztalataink szerint nincs koherens kultúrakép az egy intézményben dolgozók fejében, de ha konkrét folyamatokról kérdezzük őket, akkor képesek azonosítani iskolájuk szervezeti működésének sajátosságait. Végül írásunk végén azt mutatjuk meg, hogy milyen hasonlatokat találnak a tanárok iskolájukra, azt elemezzük, hogy ezekben a metaforákban milyen szervezeti jellemzőkre utalnak.
A pszichológiai tőke skála (PCQ) adaptációja magyar mintán
Hungarian Adaptation of the Psychological Capital Questionnaire (PCQ)
Háttér és célkitűzések
A pszichológiai tőke (PsyCap) az egyén pozitív pszichológiai állapota, amely befolyásolja személyes és munkahelyi közérzetét, magas szintje hozzájárul egyéni és munkahelyi jóllétéhez és teljesítményéhez (Luthans, Avey, Avolio és Peterson, 2010). Kutatásunkban a pszichológiai tőke Luthans által kidolgozott 24 itemes kérdőívének (PCQ) magyar adaptációjára vállalkoztunk. Kutatásunkban kidolgoztuk a skála magyar verzióját, elvégeztük belső és külső validitásának és megbízhatóságának vizsgálatát, teszteltük fogalmi érvényességét (construct validity), valamint az egyes alskálák diszkriminációs érvényességét (discriminant validity), megbízhatóságát és külső érvényességét.
Módszer
A pszichológiai tőke fogalmának és mérőeszközének hazai adaptálása érdekében kérdőíves kutatást folytattunk hazai szervezetek körében. A vizsgálatra több szervezet bevonásával, kényelmi mintavétellel került sor, amelyben 583 munkaviszonyban dolgozó személy vett részt. A belső validitásvizsgálatok elvégzése mellett a skála külső validitását Allen és Meyer (1991) háromfaktoros szervezeti elkötelezettség modelljével vizsgáltuk.
Eredmények
Kutatásunk eredménye a szakirodalomban található megállapításokkal összhangban egyértelműen alátámasztotta a pszichológiai tőke négyfaktoros modelljét, ugyanakkor a diszkriminanciaelemzés a faktorok függetlenségét nem támasztotta egyértelműen alá. Feltáró faktorelemzésünk eredménye szerint a magyar mintán a pszichológiai tőke a szerzők által létrehozott négy komponenssel szemben két faktorra, egy érzelmi-motivációs és egy kognitív komponensre válik szét. A kétfaktoros modell érvényességét a validitásvizsgálatok megerősítették.
Következtetések
Eredményeink szerint a pszichológiai tőke skála magyar változata érvényes mérőeszköz. Eredményeink fényében fontosnak tartjuk a pszichológiai tőke kétfaktoros modelljének érvényességét további vizsgálatokban is tesztelni, más kulturális közegben és egyéb szervezeti jellemzők tükrében is elemezni.
Background and Objectives
Psychological capital (PsyCap) is a positive psychological condition infl uencing personal and workplace well-being and makes a valuable contribution to organizational performance. It highly contributes to individual and workplace well-being and performance (Luthans és mtsai, 2010). The objective of our study is the Hungarian adaptation of the 24-item Psychological Capital Questionnaire (PCQ) developed by Luthans. In our study we translated the PCQ and assessed its internal and external validity and reliability. We also tested each subscale’s construct and discriminant validity, reliability, and external validity as well.
Method
The Hungarian version of the questionnaire was completed in several organizations involving 583 employees. Respondents were gathered by convenience sampling. External validity of PCQ was assessed by comparing the answers with that of an organizational commitment scale by Allen and Meyer (1991).
Results
The results of our confi rmatory factor analysis supported the four-factor model of PsyCap in as with the fi ndings in other published literature, however, in the discriminant analysis the independence of the factors was not supported. According to our exploratory factor analysis, psychological capital is divided into only two factors in the Hungarian sample, an emotional and a cognitive factor. The validity of the two-factor model was confi rmed by validity tests.
Conclusions
The Hungarian version of PCQ is a valid measurement tool for the Hungarian population. Based on our results, it would be useful to test the validity of the two-factor model of PsyCap, in relation to other organizational variables and in different cultural contexts.
Szent György Czéh Magyar Amatőrök és Gyűjtők Egyesülete (1909–1923). Egy sajátos magyar műgyűjtő és műtárgyközvetítő szervezet a 20. század elején
Saint George Guild Society of Hungarian Amateurs and Collectors (1909–1923). A Special Hungarian Organization to Help the Collection and Transactions of Art Works in the Early 20th Century
Abstract
The auctions held yearly four or five times under the aegis of the society ensured monopoly for the Saint George Guild for many years owing to the special legal regulations. The economic processes during World War I put an end to this favourable situation by 1917 when several rich auctioneers appeared who went into business – on the West European model – instead of remaining within the frames of a society. The auction-house of the Ernst Museum that was active for decades had larger turnover in a single auction than the Guild had in a whole year. The society that was financially pushed into the background was hindered by the lost war and the 1919 half-year communist power that radically changed the social and economic situation. From 1920 an auction or two were still announced, but ever rarer and in 1923 it stopped this activity. By then the Saint George Guild had fulfilled its function: regular art auctions were institutionalized, art collection and art trade had now consolidated frames that already superseded those of the initiator in the early 1920s.
A munkaterek használatának átalakulása a megosztott munkaállomásos rendszer bevezetésével
Transformation of workspace use along the implementation of shared desk
Antonello, 2022 ). Erre egyre kevesebb szervezet is kötelezi az alkalmazottait, így a hibrid munkavégzés hatékony kialakítása a jelen kor szervezeteinek egyik nagy kihívása. A munkavállalói igények átrendeződésére az egyik válasz az aktivitásalapú irodai
