Search Results
Az elmúlt években az iskolák szakmai autonómiájának erősödésével fokozott figyelem fordult az iskolák szervezeti működése felé is. Napjainkban követelmény az iskolák számára, hogy szervezeti kultúrájukkal, illetve szervezeti működésükkel tudatosabban, tervszerűbben foglalkozzanak. Tanulmányunkban azt elemezzük, hogyan gondolkodnak a pedagógusok iskolájuk szervezeti működéséről, észlelik-e a szervezeti érték- és normarendszer koherenciáját. Elemzésünk egy sokrétű empirikus munkára épül. 1996 és 2003 között három egymásra épülő kutatás során vizsgáltuk az iskolák szervezeti működését. Összesen 28 iskola 639 pedagógusát kérdeztük meg. Az iskolák között voltak budapestiek (24) és debreceniek (4), általános iskolák (24) és gimnáziumok (4), valamint önkormányzati (19), alapítványi (5) és egyházi (4) fenntartású intézmények. A szervezeti működés különböző területeinek megismeréséhez kérdőíveket alkalmaztunk. A téma feltáró, leíró jellegű megközelítése érdekében ezt kiegészítettük még írásbeli nyitott kérdésekkel, az iskolavezetőkkel és pedagógusokkal készített interjúkkal, nevelőtestületi ülések megfigyelésével és iskolai dokumentumok elemzésével. Írásunkban elsőként bemutatjuk, hogyan vélekednek a pedagógusok iskolájuk egyedi sajátosságairól, abban milyen szervezeti elemeket észlelnek jelentősnek. Ezek közül kiemeljük az iskolai légkört és a vezetést, az erre vonatkozó vélekedéseket külön is tárgyaljuk. A kérdőívek feldolgozása során főkomponens-elemzés segítségével vizsgáltuk, hogy a pedagógusok milyen főbb dimenziók mentén észlelik és jellemzik iskolájuk kultúráját. Elemzésünkben bemutatjuk, hogy ezek a faktorok hogyan viszonyulnak a Quinn-féle „versengő értékek” modellben leírt kultúratípusokhoz. A szervezeti működésről készített strukturált interjúk összegzésében arra mutatunk rá, hogy a pedagógusok élményeiben hogyan fedezhetők fel az iskolai érték- és normarendszer hatásai. Tapasztalataink szerint nincs koherens kultúrakép az egy intézményben dolgozók fejében, de ha konkrét folyamatokról kérdezzük őket, akkor képesek azonosítani iskolájuk szervezeti működésének sajátosságait. Végül írásunk végén azt mutatjuk meg, hogy milyen hasonlatokat találnak a tanárok iskolájukra, azt elemezzük, hogy ezekben a metaforákban milyen szervezeti jellemzőkre utalnak.
A pszichológiai tőke skála (PCQ) adaptációja magyar mintán
Hungarian Adaptation of the Psychological Capital Questionnaire (PCQ)
Háttér és célkitűzések
A pszichológiai tőke (PsyCap) az egyén pozitív pszichológiai állapota, amely befolyásolja személyes és munkahelyi közérzetét, magas szintje hozzájárul egyéni és munkahelyi jóllétéhez és teljesítményéhez (Luthans, Avey, Avolio és Peterson, 2010). Kutatásunkban a pszichológiai tőke Luthans által kidolgozott 24 itemes kérdőívének (PCQ) magyar adaptációjára vállalkoztunk. Kutatásunkban kidolgoztuk a skála magyar verzióját, elvégeztük belső és külső validitásának és megbízhatóságának vizsgálatát, teszteltük fogalmi érvényességét (construct validity), valamint az egyes alskálák diszkriminációs érvényességét (discriminant validity), megbízhatóságát és külső érvényességét.
Módszer
A pszichológiai tőke fogalmának és mérőeszközének hazai adaptálása érdekében kérdőíves kutatást folytattunk hazai szervezetek körében. A vizsgálatra több szervezet bevonásával, kényelmi mintavétellel került sor, amelyben 583 munkaviszonyban dolgozó személy vett részt. A belső validitásvizsgálatok elvégzése mellett a skála külső validitását Allen és Meyer (1991) háromfaktoros szervezeti elkötelezettség modelljével vizsgáltuk.
Eredmények
Kutatásunk eredménye a szakirodalomban található megállapításokkal összhangban egyértelműen alátámasztotta a pszichológiai tőke négyfaktoros modelljét, ugyanakkor a diszkriminanciaelemzés a faktorok függetlenségét nem támasztotta egyértelműen alá. Feltáró faktorelemzésünk eredménye szerint a magyar mintán a pszichológiai tőke a szerzők által létrehozott négy komponenssel szemben két faktorra, egy érzelmi-motivációs és egy kognitív komponensre válik szét. A kétfaktoros modell érvényességét a validitásvizsgálatok megerősítették.
Következtetések
Eredményeink szerint a pszichológiai tőke skála magyar változata érvényes mérőeszköz. Eredményeink fényében fontosnak tartjuk a pszichológiai tőke kétfaktoros modelljének érvényességét további vizsgálatokban is tesztelni, más kulturális közegben és egyéb szervezeti jellemzők tükrében is elemezni.
Background and Objectives
Psychological capital (PsyCap) is a positive psychological condition infl uencing personal and workplace well-being and makes a valuable contribution to organizational performance. It highly contributes to individual and workplace well-being and performance (Luthans és mtsai, 2010). The objective of our study is the Hungarian adaptation of the 24-item Psychological Capital Questionnaire (PCQ) developed by Luthans. In our study we translated the PCQ and assessed its internal and external validity and reliability. We also tested each subscale’s construct and discriminant validity, reliability, and external validity as well.
Method
The Hungarian version of the questionnaire was completed in several organizations involving 583 employees. Respondents were gathered by convenience sampling. External validity of PCQ was assessed by comparing the answers with that of an organizational commitment scale by Allen and Meyer (1991).
Results
The results of our confi rmatory factor analysis supported the four-factor model of PsyCap in as with the fi ndings in other published literature, however, in the discriminant analysis the independence of the factors was not supported. According to our exploratory factor analysis, psychological capital is divided into only two factors in the Hungarian sample, an emotional and a cognitive factor. The validity of the two-factor model was confi rmed by validity tests.
Conclusions
The Hungarian version of PCQ is a valid measurement tool for the Hungarian population. Based on our results, it would be useful to test the validity of the two-factor model of PsyCap, in relation to other organizational variables and in different cultural contexts.
Vezetői szerepek és szervezeti bizalom az „új normális”-ban
Leadership roles and organisational trust in the ‘new normal’
vonatkozó definíción belül értelmezhető a szervezetben megjelenő bizalom, mely több szinten vizsgálható: a szervezet általános működésének szintjén, csoportszinten és munkatársi vagy vezető-beosztott kapcsolatok szintjén, jelentősége, hogy magasabb bizalmi
A csendes kilépés jelensége és mérése – a Csendes Kilépés Kérdőív adaptálása magyar nyelvre
The phenomenon and measurement of quiet quitting – The Hungarian adaptation of the quiet quitting questionnaire
kilépési szándék (intention to quit/turnover intention) változóval, amely az adott „szervezetben való munkavégzés abbahagyásának vágyát” jelenti ( Treglown és mtsai, 2018 ). A két konstruktum közötti tartalmi hasonlóság, hogy a szervezet elhagyásának
Miért (nem) hallatják a hangjukat a munkavállalók? A szervezeti véleménynyilvánítás motívumai
Why (don’t) employees raise their voices? The motives behind organizational voice and silence
. A szervezeti véleménynyilvánítás a szervezeti polgár viselkedés egy fajtája, amelynek során a szervezet tagja megfogalmazza ötleteit, javaslatait, aggályait, az akadályokkal kapcsolatos információit, a munkához kapcsolódó problémákról szóló
A munkaterek használatának átalakulása a megosztott munkaállomásos rendszer bevezetésével
Transformation of workspace use along the implementation of shared desk
Antonello, 2022 ). Erre egyre kevesebb szervezet is kötelezi az alkalmazottait, így a hibrid munkavégzés hatékony kialakítása a jelen kor szervezeteinek egyik nagy kihívása. A munkavállalói igények átrendeződésére az egyik válasz az aktivitásalapú irodai
Organisationen sind Zusammenschlüsse von Menschen, die sich Strukturen geben und Prozesse beschreiben, um gemeinsam und arbeitsteilig Ziele zu erreichen. Organisationen handeln nicht im luftleeren Raum: Sie streben die Verwirklichung ihrer Ziele unter gegebenen äußeren Bedingungen mit gegebenen Ressourcen ihrer Mitglieder bzw. Mitarbeiter an. Besonders, wenn sich die äußeren Gegebenheiten wandeln, besteht die Gefahr, dass Organisationen unter Druck geraten, ihre Ziele unter Bedingungen zu realisieren, die die Mitglieder überfordern und krank machen. Die Untersuchung zeigt am Beispiel von Organisationen des Sozialwesens, die zumindest in Mitteleuropa genau einer solchen Veränderung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen ausgesetzt sind, auf, welche Mechanismen die Mentalhygiene der Organisationsmitglieder gefährden und welche Werte, Ziele und Strukturen in Organisationen gewährleisten können, dass die seelische Gesundheit der Mitglieder im Blick bleibt und aktiv durch die Organisation geschützt und unterstützt wird. Dazu gehört eine Organisationsethik, die die Ziele der Organisation offen legt und die Wege zur Realisierung dieser Ziele unter sich wandelnden Bedingungen jeweils neu auf den Prüfstand stellt. Weiterhin zeichnet sich die mentalhygienisch sensible Organisation durch Strukturen aus, die die Mitglieder an der Suche nach der jeweils bestmöglichen Verwirklichung der Organisationsziele beteiligen. Zum Dritten betreibt die mentalhygienisch gut aufgestellte Organisation eine Personalentwicklung, die die Ressourcen der Mitglieder und die Anforderungen in den verschiedenen Rollen und Positionen aktiv in Übereinstimmung bringt. Und schließlich gehört zur mentalhygienischen Vorsorge, den Mitgliedern qualifizierte Angebote zur Selbstreflexion in der jeweiligen Rolle und Aufgabe, im Team und in der Gesamtorganisation zu eröffnen.
A kockázatvállalást terepkísérletben vizsgáltuk, melyben - szemben a laboratóriumi kísérletekkel - a személyek valódi döntéseket hoznak, tétje van döntéseiknek, és több tényező együttes hatása alakítja viselkedésüket. Kérdésfeltevésünk arra irányult, hogy a kockázatvállalást hogyan befolyásolja az, hogy nyereséges vagy veszteséges-e az a helyzet, amelyben kockáztatni lehet, hogy mekkora erőforrással rendelkezik az egyén, milyen az igényszintje, valamint általános kockázatvállalási tendenciája. Kontrollkísérletben ellenőriztük, hogy a viselkedés valódi és hipotetikus helyzetekben különbözik-e. A terepkutatás azt mutatta, hogy a valódi, téttel rendelkező és következményekkel járó helyzetekben az emberek jóval kisebb kockázatot vállalnak, mint amit egy kísérletben megkomponált hipotetikus helyzetben vállalnának. A felhalmozott erőforrás mennyisége volt az a tényező, amely a legtöbb összefüggést mutatta a többi változóval: a kevés erőforrással rendelkezők veszélyesebbnek tartották a helyzetet, bizonytalanabbnak érezték magukat, és alacsonyabbá vált igényszintjük. Kritikus pontnak tekintettük azt, amikor az erőforrások kimerülése miatt a személyek túlélése került veszélybe. Ebben a helyzetben a kísérleti személyek kerülték a szélsőségességet a kockázatvállalásban, sem a szélsőségesen nagy kockázatvállalást, sem a kockázat teljes kerülését nem tapasztaltuk. A keretezési hatással kapcsolatban eredményeink a Thaler-féle QHE-elmélet feltevéseit igazolták. A veszteség lehetősége radikálisan csökkentette a kockázatvállalást mind a valós, mind a hipotetikus helyzetben.
A szociofizikai önállóság első színtere: Építészhallgatók és térlaikus egyetemi hallgatók mentális térképábrázolásainak összehasonlítása
First arena of socio-physical independency: Comparison of mental maps of architecture and psychology university students
A vizsgálat háttere és céljai: az ember és a terek/tárgyak környezetpszichológiai tranzakciói során tudatosan és nem tudatosuló módon illeszkedés jön létre a környezet és használója között (személy–környezet összeillés). Az egész életen át tartó fejlődésben a személy–környezet tranzakció változásának fontos szerepe van (pszicho-bio kontextuális fejlődés). A helykötődés és a helyidentitás fejlődésmodellje szerint a pszichológiailag fontos helyek beépülnek a személyek (hely)identitásába. A környezetpszichológiai vizsgálatok szerint a gyerekek és a fi atalok számára – az otthon mellett – a kültéri környezeteknek fokozódóan nagy jelentősége van (tranzakcionális téri-idői társas kontinuum). Ehhez illeszkedik a szociofi zikai önállóság bel- és kültéri környezetekben egyaránt vizsgálható környezetpszichológiai, tranzakcionális fogalma, amelyet kutatásunkba környékhasználatra értelmezünk. A kutatások szerint a térhasználat gyerekkori emlékei nem térnek el építészek és nem építészek esetében, viszont a felnőtt építészek képzési tapasztalataik és vizualizációs módszereik segítségével másképp látják és ábrázolják a világot, mint a laikusok. Vizsgálatunk kérdése, hogy a szociofi zikai önállóság kezdetén használt fontos külterek mentális reprezentációját – közvetlenül a kamaszkor után – mi határozza meg inkább: az ezekhez a színterekhez kapcsolódó hétköznapi tapasztalatok vagy a kibontakozó szakmai tértudás?
Módszer: elsőéves építész (kezdő térszakértő) és tanulmányai elején járó nemépítész (kezdő humán szakértő, térlaikus) egyetemi hallgatók első önálló környezethasználatának retrospektív mentális térképeit vizsgáltuk transzdiszciplináris (TD), ötvözött kvalitatív és kvantitatív kutatási stratégiával. A rajzok feldolgozását kollaboratív transzdiszciplináris teammunkában végeztük.
Eredmények: az ábrázolás módja, elemei és relációik szerint két – megfelelően működő – főkategória (képszerű és térképszerű), és ezeken belül több alkategória formálódott meg. A térképszerű ábrázolás vártnál nagyobb arányú alkalmazása azt mutatja, hogy egy énközeli esemény szociofi zikai kontextusa képi kifejezésmódjának – térszakértelemtől függetlenül – inkább ez felel meg.
Következtetésünk, hogy a térszakértők és a térlaikusok térfelfogásának és -ábrázolásának sokszor igazolt eltéréseit érdemes és kívánatos a környezetpszichológiai szakirodalomban általában megszokottnál tágabb kontextusban kezelni és vizsgálni.
