Abstract
Háttér és célkitűzések
Az Öndetermináció Elmélete egyre több munka- és szervezetpszichológiával kapcsolatos pozitív pszichológiai megközelítésű kutatás alapját képezi. Az elmélet szerint a pszichológiai alapszükségletek (autonómia, kompetencia és kapcsolódás) kielégítettsége vitális szerepet tölt be a munkahelyi jóllétben. Az eddigi hazai és nemzetközi kutatások alapján a konstruktumok pozitív összefüggést mutattak a jólléttel, valamint a munkával való elégedettséggel, és alacsonyabb munkahelyelhagyási szándékkal jártak. Jelen kutatás célja a Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív magyar nyelvre való adaptálásának közlése, a mérőeszköz pszichometriai mutatóinak feltárása.
Módszer
A kutatás mintáját magyar munkavállalók adták (N = 681, 66% nő, átlagéletkor = 38,6 év, SD = 11,39 év). Az online kérdőíves adatfelvétel során a Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív mellett a Munkával Való Elégedettség Kérdőív, valamint a Munka Értelmessége Kérdőív is szerepelt. A kérdőív faktorstruktúráját megerősítő faktoranalízissel ellenőriztük.
Eredmények
A megerősítő faktoranalízis során a háromdimenziós faktorstruktúra jó illeszkedést mutatott, valamint a kérdőív megbízhatósága és érvényessége is megfelelő volt, pozitív együttjárást találtunk mindhárom pszichológiai alapszükséglet kielégítettsége és a munkával való elégedettség, illetve a munka értelmességének megélése között, valamint negatív együttjárást a munkahelyelhagyás szándékával.
Következtetések
A Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív a gyakorlatban is jól alkalmazható mérőeszköz, mellyel kvantifikálható az autonómia, a kompetencia és a kapcsolódás alapszükségletének a munkavállaló által megélt kielégítettsége. Kutatásunk megerősíti, hogy ezek a tapasztalatok alapvetőek az optimális munkahelyi működéshez.
Abstract
Background and aims
The Self-Determination Theory, which is prevalent in the field of positive psychology, is the basis of a growing body of research in work and organisational psychology. The satisfaction of the basic psychological needs (autonomy, competence and relatedness) articulated in the theory plays a vital role in well-being at work. Based on previous national and international research, the constructs have been found to be positively related to well-being and job satisfaction, and negatively related to turnover intentions. The aim of this study is to adapt the Basic Psychological Needs at Work Scale into Hungarian and to report the psychometric indicators of the instrument.
Methods
The sample of the research consisted of Hungarian employees (N = 681, 66% female, mean age = 38.6 years, SD = 11.39 years). The online questionnaire included the Basic Psychological Needs at Work Scale, the Satisfaction With Work Scale and the Work And Meaning Inventory. The factor structure of the questionnaire was tested via confirmatory factor analysis.
Results
In the confirmatory factor analysis, the three-dimensional factor structure showed a good fit, and the reliability and validity of the questionnaire were also good, positive correlations were found between the satisfaction of all three basic psychological needs and job satisfaction and meaningful work and negative correlations with turnover intentions.
Discussion
The Basic Psychological Needs at Work Scale is a practical tool to quantify the satisfaction of the employee's basic psychological needs for autonomy, competence and relatedness, which are essential for optimal workplace functioning.
Bevezetés
Az Öndetermináció Elmélete
Az Öndetermináció Elmélete (Self-Determination Theory, SDT) makroteória, mely az egyén jóllétével, motivációjával, valamint a személyiség fejlődésével foglalkozik. Az SDT kezdettől része a pozitív pszichológiai mozgalomnak. Emellett az organizmikus elméletekkel is rokon, azaz Jean Piaget és Carl Rogers elméletéhez hasonlóan a holisztikus elméletek egy fajtája (Ryan, 1995). Az elmélet ennek megfelelően abból indul ki, hogy az egyén képes az önmegvalósításra, és egyfajta veleszületett törekvéssel rendelkezik a fejlődésre és a tanulásra. Az SDT szerint a szükségletek is a jóllétet és a fejlődést szolgálják, ellentétben más, klasszikus pszichológiai elméletekkel (pl. Freud [1920] vagy Murray [1964] elmélete), melyekben a szükségletek tulajdonképpen megzavarják az organizmust, és az egyén emiatt törekszik azok kielégítésére. Az SDT-ben azonban az egyén aktív, és nem passzívan várja, hogy felébredjenek benne a szükségletek, hanem aktívan keresi azokat (Deci és Ryan, 2000, 2008).
Az elmélet meghatározza azokat a pszichológiai alapszükségleteket, amelyek elengedhetetlenek az intrinzik motiváció kialakulásához, emellett pedig hozzájárulnak a pszichológiai növekedéshez, jólléthez és a személyiség integritásához. Ezek az autonómia, a kompetencia, valamint a kapcsolódás szükséglete (Ryan és Deci, 2000). Az autonómia-szükséglet arra utal, hogy az egyénnek van egy alapvető törekvése arra, hogy a viselkedését szabadon válassza meg, megtapasztalva ezzel a személyiség integritását, mely az öndetermináció alapját képezi. A kompetenciaszükséglet a környezettel való adekvát bánásmód és a készségek elsajátításának igényét jelenti, a kapcsolódásszükséglet pedig a másokkal való kölcsönös pozitív viszonyulás iránti szükségletet jelenti (Ryan és Deci, 2000).
A pszichológiai alapszükségletek a munkában
A pszichológiai alapszükségletek elmélete egyre több munka- és szervezetpszichológiával foglalkozó kutatás alapját képezi, hiszen az SDT alapján e konstruktumok vitális szerepet játszanak a munkahelyi jóllét kialakulásában, amely mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára előnyt jelent. A pszichológiai alapszükségletek kielégítettsége hosszú távon elősegíti az autonóm munkamotivációt (Olafsen, Deci és Halvari, 2018), amely pedig hozzájárul a munkával való elégedettséghez, valamint az affektív elköteleződéshez a szervezet iránt (Graves és Luciano, 2013). Egy 2016-ban elvégzett metaanalízis eredményei szerint a pszichológiai alapszükségletek mindegyike szignifikáns pozitív hatást gyakorolt a munkavállalók jóllétére, munkával való elégedettségére, elkötelezettségére, és általában a munkahelyi teljesítményre, míg negatív kapcsolatot mutattak ki a munkahelyelhagyási szándékkal és a munkahelyi hiányzással (Van den Broeck, Ferris, Chang és Rosen, 2016). A nemzetközi szakirodalomban a munka számos területén kimutatták a pszichológiai alapszükségletek fontosságát a munkavállalói jóllét kapcsán, például csecsemő- és kisgyermeknevelők esetében, kontrollálva a demográfiai és a szervezeti változókra (Jones, Johnstone, Hadley és Waniganayake, 2020). Egyéb állami vagy önkormányzati szektorban dolgozók, például egészségügyi dolgozók körében végzett longitudinális vizsgálat során a pszichológiai alapszükségletek kielégítettsége befolyásolta az autonóm munkahelyi motivációt (Olafsen és mtsai, 2018). Tanárok esetében pedig a pszichológiai alapszükségletek kielégítettsége hatással volt mind az intrinzik motivációra, mind az énhatékonyságra (Klaeijsen, Vermeulen és Martens, 2018). Sportolók esetében a perfekcionizmus és a sport iránti elkötelezettség, valamint a perfekcionizmus és a kiégés között mediáló szerepet töltött be a pszichológiai alapszükségletek kielégítettsége (Jowett, Hill, Hall és Curran, 2016). Szellemi fogyatékossággal élő munkavállalók esetében az autonómia, a kompetencia és a munkatársakhoz való kapcsolódás pozitívan jósolta be a munkával való elégedettséget (Akkerman, Kef és Meininger, 2018). A pszichológiai alapszükségletek hosszú távú frusztrációja emellett számos negatív következménnyel járhat, mint például a megnövekedett stressz, szomatikus tünetek, érzelmi kimerültség, kiégés és betegség miatti munkahelyi hiányzás (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte és Lens, 2008; Olafsen, Niemiec, Halvari, Deci és Williams, 2017).
A kutatás célkitűzései
Jelen kutatás célja a Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív pszichometriai mutatóinak feltárása, mely során a kérdőív faktorstruktúráját, megbízhatóságát és érvényességét vizsgáljuk. Célunk egy olyan, gyakorlatban is jól alkalmazható mérőeszköz publikálása, mely megbízhatóan és érvényesen méri az autonómia, kompetencia és kapcsolódás alapszükségletének kielégítettségét munkahelyi közegben.
Módszer
Minta és eljárás
Az adatfelvétel online történt, nem valószínűségi mintavétellel 2018 és 2020 között, a Limesurvey rendszeren keresztül, több hazai egyetem közreműködésében (Szegedi Tudományegyetem, Károli Gáspár Református Egyetem, Eszterházy Károly Katolikus Egyetem). A kitöltés feltétele a nagykorúság, valamint a munkaviszony megléte volt. A kérdőívcsomag tájékoztató beleegyező nyilatkozattal kezdődött, ahol a vizsgálati személyek információkat kaptak a vizsgálat céljáról, a kitöltés feltételeiről, valamint arról, hogy az adatfelvétel anonim és önkéntes. A tesztbattéria számos munkahelyi jólléttel kapcsolatos kérdőívet tartalmazott. Mi jelen tanulmányhoz ebből hármat használtunk fel a demográfiai változókra, valamint a munkahelyelhagyási szándékra vonatkozó kérdések mellett. Jelen vizsgálatba azok a kitöltők kerültek be, akik mindhárom pszichológiai kérdőívet hiánytalanul kitöltötték.
A vizsgálati minta elemszáma 681 fő, ebből 34% férfi és 66% nő. Az átlagéletkor 38,6 év (SD = 11,39 év, min = 19 év, max = 67 év). A kitöltők túlnyomó része diplomával és érettségivel rendelkezett, 1–5 év közötti, illetve tíz évnél több munkaviszonnyal. Ezenkívül a vizsgálati személyek többsége beosztottként dolgozott, állami vagy önkormányzati tulajdonú munkahelyen, városban. Utóbbi adatok esetében azonban jelentős a hiányos kitöltések száma. A minta demográfiai változóit az 1. táblázat részletezi.
A minta demográfiai mutatói
| Legmagasabb iskolai végzettség | n | % |
| Általános iskolai vagy az alatt | 2 | 0,29 |
| Szakiskola, szakmunkásképző, ipari iskola | 26 | 3,82 |
| Érettségi | 140 | 20,56 |
| Felsőfokú technikum, felsőfokú szakképzés | 53 | 7,78 |
| Diploma (főiskolai, egyetemi vagy magasabb) | 460 | 67,55 |
| Hiányos adat | 0 | 0 |
| Munkahely településtípusa | n | % |
| Főváros | 128 | 18,80 |
| Város | 229 | 33,63 |
| Község, falu | 46 | 6,76 |
| Egyéb (pl. külföld) | 23 | 3,38 |
| Hiányos adat | 255 | 37,45 |
| Beosztás | n | % |
| Felsővezető | 25 | 3,67 |
| Középvezető | 44 | 6,46 |
| Beosztott/alkalmazott | 324 | 47,58 |
| Önálló/független munkavégzés | 30 | 4,41 |
| Hiányos adat | 258 | 37,89 |
| Munkával töltött évek | n | % |
| 3 hónapnál kevesebb | 37 | 5,43 |
| 3 hónap – 1 év | 107 | 15,71 |
| 1–5 év | 240 | 35,24 |
| 5 év – 10 év | 80 | 11,75 |
| 10 év vagy több | 217 | 31,87 |
| Hiányos adat | 0 | 0 |
| Munkahely tulajdoni forma | n | % |
| Családi tulajdon | 18 | 2,64 |
| Magántulajdon | 85 | 12,48 |
| Állami, önkormányzati tulajdon | 217 | 31,87 |
| Multinacionális | 70 | 10,28 |
| Egyéb | 43 | 6,31 |
| Hiányos adat | 248 | 36,42 |
Eszközök
Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív. A mérőeszköz a pszichológiai alapszükségleteket mérő eredeti, általános érvényű verziójából (Basic Psychological Needs Scale, BPNS; La Guardia, Ryan, Couchman és Deci, 2000) került kidolgozásra a tételeknek a munkára történő átfogalmazásával Martos Tamás által. A kérdőív az autonómia, kompetencia és a kapcsolódás kielégítettségét méri a munkahelyen. A kérdőív kilenc tételes, faktoronként három tétellel, hétfokú Likert-skálán (1 = egyáltalán nem igaz, 7 = teljesen igaz). A kérdőívben minden tétel egyenes. A faktorok megbízhatósága megfelelő volt az eddigi hazai kutatások során az autonómia (Cronbach-alfa = 0,764 és 0,823), a kompetencia (Cronbach-alfa = 0,689 és 0,684) és a kapcsolódás (Cronbach-alfa = 0,756 és 0,774) esetében is (Fényszárosi, Sallay, Matuszka és Martos, 2018; Kardos, Matuszka, Sallay és Martos, 2020).
Munkával Való Elégedettség Kérdőív. A kérdőív az Élettel Való Elégedettség Kérdőív (Diener és Emmons, 1985; Martos, Sallay, Désfalvi, Szabó és Ittzés, 2014) tételeiből került kialakításra, a munkával való szubjektív elégedettség mérésére. A kérdőív öt tételből áll, melyre a válaszadóknak hétfokú Likert-skálán kell válaszolni (1 = egyáltalán nem értek egyet, 7 = tökéletesen egyetértek). Nincsenek fordított tételek. A kérdőív faktorszerkezete, valamint megbízhatósága megfelelőnek bizonyult az ezt megelőző kutatások során (Fényszárosi és mtsai, 2018; Csordás, Matuszka, Sallay és Martos, 2022). Jelen kutatásban a kérdőív Cronbach-alfa-értéke 0,86.
Munka Értelmessége Kérdőív. A mérőeszköz a munka értelmességének a szubjektív megélését méri három dimenzión: a munka pozitív jelentése, a munka mint az értelemadás eszköze, és a nagyobb jóhoz való hozzájárulás a munka által. A kérdőív tíztételes, egy fordított tétellel, és ötfokú Likert-skálán mér (1 = egyáltalán nem igaz, 5 = teljesen igaz). A kérdőív érvényesnek és megbízhatónak bizonyult mind az eredeti, mind a magyar verzió esetében (Steger, Dik és Duffy, 2012; Csordás és mtsai, 2022). A kérdőív használható a munka értelmességének a mérésére egy skálaként is. Jelen kutatásban az így kapott skála Cronbach-alfa-értéke 0,91.
Munkahely-elhagyási szándék. A munkahelyváltással kapcsolatos szándék erősségét egy kérdéssel mértük (Milyen gyakran gondol arra, hogy új munkahelyet keres magának?), melyre a kitöltőnek tízfokú Likert-skálán kellett válaszolnia.
Statisztikai elemzés
Az adatok előzetes elemzése, valamint a statisztikai próbák és a megerősítő faktorelemzés a JASP 0.16.1.0. verziószámú statisztikai programmal történt (JASP Team, 2022). A megerősítő faktorelemzés során a paraméterek becslése maximum likelihood esztimátorral történt. A modell illeszkedésének vizsgálatához a CFI, TLI, RMSEA és SRMR illeszkedési mutatókat használtuk. Az abszolút illeszkedési mutatók közül használtuk az RMSEA mutatót, mely 0,10–0,08 érték között közepes illeszkedést, 0,08 érték alatt jó illeszkedést mutat (MacCallum, Browne és Sugawara, 1996), illetve az SRMR mutatót, amely szintén 0,08-as érték alatt elfogadható (Hu és Bentler, 1999), és 0,05 érték körül utal jó illeszkedésre (Byrne, 1998; Diamantopoulos és Siguaw, 2000). A relatív illeszkedési mutatók közül a CFI mutató 0,95-ös érték fölött mutat jó illeszkedést (Hu és Bentler, 1999), a TLI mutató pedig 0,90-es érték fölött utal megfelelő illeszkedésre.
Etikai vonatkozások
Az etikai engedélyt az Egyesített Pszichológiai Kutatási Etikai Bizottság állította ki 2018/16 számon. A vizsgálatban részt vevők előzetes tájékoztatást kaptak a vizsgálat céljáról, valamint arról, hogy a vizsgálatban való részvétel önkéntes, bármikor megszakítható, valamint az adatok összesített statisztikai eredmények formájában kerülnek feldolgozásra és publikálásra.
Eredmények
Megerősítő faktorelemzés
A megerősítő faktorelemzés során a χ2 teszt szignifikáns volt (χ2 [24] = 208,628 p < 0,001), a CFI, TLI és SRMR mutatók jó illeszkedést mutattak (CFI = 0,988, TLI = 0,983, SRMR = 0,062), azonban az RMSEA érték nem megfelelő illeszkedésre utalt (RMSEA = 0,106). A modifikációs indexek figyelembevételével azt találtuk, hogy a Kapcsolódás alfaktoron az 5. tétel („Jó személyes kapcsolatom van azokkal, akikkel rendszeresen együtt dolgozom.”) és a 9. tétel („A munkatársaim általában elég barátságosak velem.”) között a közös látens faktornak nem betudható kovariancia található. A faktoron a kimaradó, 2. tétel tanulmányozásakor („Kifejezetten kedvelem azokat, akikkel kapcsolatba kerülök a munkám során.”) úgy véltük, hogy az 5. és 9. tétel közti kovarianciát az magyarázhatja, hogy a két tétel egy felszínesebb munkatársi kapcsolatra utalhat, míg a 2. tétel egy közelebbi társas preferenciára. Így a jobb illeszkedés érdekében a modellbe beépítettünk egy kovarianciát az említett 5. és 9. tétel közé.
Az így kapott második modell illeszkedési mutatói már megfelelően voltak, az RMSEA érték közepes illeszkedésre utalt (MacCallum és mtsai, 1996): χ2 (23) = 150,341 p < 0,001, CFI = 0,992, TLI = 0,987, SRMR = 0,052, RMSEA = 0,090. A modell faktortöltéseit a 2. táblázat tartalmazza, valamint a modellt grafikusan az 1. ábra jeleníti meg.
A végleges modell faktortöltései
| Faktortöltés | |
| Autonómia | |
| Úgy érzem, szabadon dönthetek arról, mi és hogyan történik a munkámban. | 0,72 |
| Úgy érzem, hogy szabadon kifejezhetem véleményemet és ötleteimet a munkahelyemen. | 0,76 |
| Úgy érzem, sokszor lehetek önmagam a munkámban. | 0,89 |
| Kompetencia | |
| Úgy érzem, jó vagyok abban, amit csinálok. | 0,58 |
| Az utóbbi időben sikerült érdekes új készségeket elsajátítanom. | 0,56 |
| Legtöbbször úgy érzem, hogy kiteljesedem azáltal, amit csinálok. | 0,89 |
| Kapcsolódás | |
| Kifejezetten kedvelem azokat, akikkel kapcsolatba kerülök a munkám során. | 0,75 |
| Jó személyes kapcsolatom van azokkal, akikkel rendszeresen együtt dolgozom. | 0,76 |
| A munkatársaim általában elég barátságosak velem. | 0,62 |
A végleges háromdimenziós modell a faktortöltésekkel
Citation: Magyar Pszichológiai Szemle 78, 3; 10.1556/0016.2023.00038
Megbízhatóság vizsgálata
A megbízhatóságot a Cronbach-alfa-értékek segítségével vizsgáltuk. A kapott együtthatók jó megbízhatóságra utaltak, azt a tényt is figyelembe véve, hogy a mutató értékét a tételek száma pozitív irányba befolyásolja (Cortina, 1993). Az autonómia faktor Cronbach-alfa-értéke 0,81 (átlagos interitem korreláció = 0,59), a kompetencia faktoré 0,70 (átlagos interitem korreláció = 0,42), míg a kapcsolódás faktoré pedig 0,78 (átlagos interitem korreláció = 0,54).
Teszt-reteszt vizsgálat. A kérdőív időbeli stabilitásának vizsgálatára teszt-reteszt vizsgálatot végeztünk, jelen kutatás során a kérdőívet ugyanazon vizsgálati személyekkel (N = 38) egy hónap elteltével is felvettük. A kérdőív minden tétele szignifikáns együttjárást mutatott a két mérési időpont között, a korrelációs együtthatók értékei 0,58 (item6) és 0,71 (item5) között mozogtak. Az skálák összpontszámai tekintetében az autonómia faktor rendelkezett a legerősebb együtthatóval (r = 0,86), ezt követte a kompetencia faktor (r = 0,74), majd a kapcsolódás faktor (r = 0,65).
Összességében tehát a kérdőív megbízhatónak bizonyult, így további elemzéseket végeztünk az esetleges nemi különbségek feltárására. A kérdőíveken elért összpontszámokban lévő különbségeket független mintás t-próbával teszteltük. Szignifikáns különbséget találtunk a pszichológiai alapszükségletek közül a kompetencia esetében a nők javára, valamint a munkával való elégedettség és a munka értelmessége esetében is szintén a nők javára. A munkahelyelhagyási szándék tekintetében pedig a férfiak rendelkeztek magasabb átlagértékekkel. Minden esetben az effect size mutató azonban meglehetősen gyenge hatásra utalt. A teljes és a nemek szerint lebontott átlagpontszámokat, valamint a különbségvizsgálat adatait a 3. táblázat mutatja.
A mért konstruktumok leíró statisztikái és a nemi különbség vizsgálata
| Teljes minta | Férfiak | Nők | Nemi különbség | |||||
| M | SD | M | SD | M | SD | t | Cohen d | |
| Autonómia | 13,78 | 4,32 | 13,47 | 4,38 | 13,94 | 4,29 | −1,36 | −0,11 |
| Kompetencia | 14,79 | 3,82 | 14,16 | 3,78 | 15,11 | 3,80 | −3,01** | −0,24 |
| Kapcsolódás | 16,38 | 3,10 | 16,16 | 3,17 | 16,50 | 3,06 | −1,36 | −0,11 |
| Munkával való elégedettség | 22,20 | 6,96 | 20,93 | 7,09 | 22,86 | 6,80 | −3,46*** | −0,28 |
| Munka értelmessége | 35,94 | 8,76 | 34,51 | 9,18 | 36,83 | 8,38 | −2,92** | 0,27 |
| Munkahelyelhagyási szándék | 4,10 | 2,99 | 4,51 | 2,95 | 3,89 | 3,00 | 2,55** | 0,21 |
Megjegyzés: **p < 0,01, ***p < 0,001
Érvényesség vizsgálata
Divergens és konvergens érvényesség vizsgálata. A kérdőív érvényességének vizsgálatára Pearson-féle korrelációelemzéseket végeztünk a kérdőív dimenziói és a munka értelmessége, a munkával való elégedettség és a munkahelyelhagyási szándék változók között. A munkával való elégedettséggel erős pozitív együttjárást mutatott az autonómia, és közepes pozitív együttjárást a kompetencia és kapcsolódás szükséglete. A munka értelmességével közepes erősségű pozitív együttjárást mutatott mind a három pszichológiai alapszükséglet. A munkahelyelhagyási szándékkal pedig közepes negatív együttjárást mutatott a kérdőív mindhárom skálája. Az eredményeket a 4. táblázat részletezi.
A Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív konvergens érvényességének vizsgálata
| Autonómia | Kompetencia | Kapcsolódás | |
| Munkával való elégedettség | 0,74*** | 0,68*** | 0,45*** |
| Munka értelmessége | 0,58*** | 0,65*** | 0,38*** |
| Munkahelyelhagyási szándék | −0,52*** | −0,48*** | −0,40*** |
Megjegyzés: ***p < 0,001
Következtetések
Jelen kutatás célja a pozitív pszichológiai kutatásokban sokat vizsgált pszichológiai alapszükségletek (autonómia, kompetencia és kapcsolódás) munkahelyi környezetben történő mérésére szolgáló mérőeszköz, a Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív pszichometriai mutatóinak közlése. A kérdőív a nemzetközileg széles körben használt általános érvényű verziójának (La Guardia és mtsai, 2000) munkahelyi kontextusra való átfogalmazásával került kialakításra. Bár a kérdőívet hazai vizsgálatokban korábban már alkalmazták (Fényszárosi és mtsai, 2018; Kardos és mtsai, 2020), azonban pszichometriai mutatóiról átfogó vizsgálat eddig nem készült. Az elvégzett faktorelemzés során a háromfaktoros szerkezet megerősítést nyert. A korábbi kutatások eredményeivel összhangban a kérdőív megbízhatósága mind a Cronbach-alfa-értékek, mind a teszt-reteszt vizsgálat során megfelelőnek bizonyult. A mérőeszköz érvényességének vizsgálata során alátámasztást nyert, hogy valamennyi pszichológiai alapszükséglet legalább közepes erejű pozitív együttjárást mutat a munka értelmességével, valamint a munkahelyi elégedettséggel, és negatív együttjárást a munkahelyelhagyási szándékkal.
A kutatás eredményeinek értelmezése kapcsán megemlítendő, hogy a kérdőív nem reprezentatív mintán került felvételre, a vizsgálati mintában felülreprezentálva voltak a diplomás kitöltők, valamint a nemi arányok sem voltak kiegyenlítettek. A keresztmetszeti elrendezés továbbá nem ad lehetőséget arra, hogy a talált összefüggéseket oksági kapcsolatként értelmezzük. Mindezek mellett jelen vizsgálat eredményei hazai mintán is erősítik a pszichológiai alapszükségletek kielégítettségének fontosságát a munkahelyi környezetben, akár a dolgozók jóllétének felmérése, akár a munkahely-elhagyási szándék prevenciója kapcsán. Jelen tanulmány érvényes, megbízható, és nem utolsósorban könnyen használható rövid kérdőívet közöl az autonómia, a kompetencia és a kapcsolódás megélésének munkahelyi környezetben történő vizsgálatára, amely hasznos lehet munka- és szervezetpszichológiával foglalkozó szakember számára.
Irodalom
Akkerman, A., Kef, S., & Meininger, H. P. (2018). Job satisfaction of people with intellectual disabilities: The role of basic psychological need fulfillment and workplace participation. Disability and Rehabilitation, 40(10), 1192–1199. https://doi.org/10.1080/09638288.2017.1294205.
Byrne, B. M. (1998). Structural equation modeling with LISREL, PRELIS and SIMPLIS: Basic concepts, applications and programming. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Cortina, J. M. (1993). What is coefficient alpha? An examination of theory and applications. Journal of Applied Psychology, 78(1), 98–104. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.1.98.
Csordás, G., Matuszka, B., Sallay, V., & Martos, T. (2022). Assessing meaningful work among Hungarian employees: Testing psychometric properties of Work And Meaning Inventory in employee subgroups. BMC Psychology, 10(1), 56. https://doi.org/10.1186/s40359-022-00749-0.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 49(3), 182–185. https://doi.org/10.1037/a0012801.
Diamantopoulos, A., & Siguaw, J. A. (2000). Introducing LISREL. London: Sage Publications.
Diener, E. D., & Emmons, R. A. (1985). The satisfaction with life scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71–75. https://doi.org/10.1207/s15327752jpa4901_13.
Fényszárosi É., Sallay V., Matuszka B., & Martos T. (2018). Munkával kapcsolatos motivációk és elégedettség – Személyorientált elemzés. Magyar Pszichológiai Szemle, 73(3), 411–434. https://doi.org/10.1556/0016.2018.73.3.3.
Freud, S. (1920/2011). A halálösztön és az életösztönök .Budapest, Belső Egészség Kiadó.
Graves, L. M., & Luciano, M. M. (2013). Self-determination at work: Understanding the role of leader-member exchange. Motivation and Emotion, 37, 518–536. https://doi.org/10.1007/s11031-012-9336-z.
Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6(1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118.
JASP Team. (2022). JASP. https://jasp-stats.org/.
Jones, C., Johnstone, M., Hadley, F., & Waniganayake, M. (2020). Early childhood educators’ workplace well-being: It's everyone's right! Australasian Journal of Early Childhood, 45(4), 322–335. https://doi.org/10.1177/1836939120966086.
Jowett, G. E., Hill, A. P., Hall, H. K., & Curran, T. (2016). Perfectionism, burnout and engagement in youth sport: The mediating role of basic psychological needs. Psychology of Sport and Exercise, 24, 18–26. https://doi.org/10.1016/j.psychsport.2016.01.001.
Kardos, R., Matuszka, B., Sallay, V., & Martos, T. (2020). Az otthoni munkavégzés kapcsolata a pszichológiai alapszükségletekkel és a munkahelyi motivációval. Alkalmazott Pszichológia, 20(1), 83–99. https://doi.org/10.17627/ALKPSZICH.2020.1.83.
Klaeijsen, A., Vermeulen, M., & Martens, R. (2018). Teachers’ innovative behaviour: The importance of basic psychological need satisfaction, intrinsic motivation, and occupational self-efficacy. Scandinavian Journal of Educational Research, 62(5), 769–782. https://doi.org/10.1080/00313831.2017.1306803.
La Guardia, J. G., Ryan, R. M., Couchman, C. E., & Deci, E. L. (2000). Within-person variation in security of attachment: A self-determination theory perspective on attachment, need fulfillment, and well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 367–384. https://doi.org/10.1037/0022-3514.79.3.367.
MacCallum, R. C., Browne, M. W., & Sugawara, H. M. (1996). Power analysis and determination of sample size for covariance structure modeling. Psychological Methods, 1(2), 130–149. https://doi.org/10.1037/1082-989X.1.2.130.
Martos, T., Sallay, V., Désfalvi, J., Szabó, T., & Ittzés A. (2014). Psychometric characteristics of the Hungarian version of the satisfaction with life Scale (SWLS-H). Mentálhigiéné és Pszichoszomatika, 15(3), 289–303. https://doi.org/10.1556/Mental.15.2014.3.9.
Murray, H. A. (1964). Explorations in personality, 1963. Journal of Projective Techniques and Personality Assessment, 28(2), 172. https://doi.org/10.1080/0091651X.1964.10120115.
Olafsen, A. H., Deci, E. L., & Halvari, H. (2018). Basic psychological needs and work motivation: A longitudinal test of directionality. Motivation and Emotion, 42, 178–189. https://doi.org/10.1007/s11031-017-9646-2.
Olafsen, A. H., Niemiec, C. P., Halvari, H., Deci, E. L., & Williams, G. C. (2017). On the dark side of work: A longitudinal analysis using self-determination theory. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26(2), 275–285. http://dx.doi.org/10.1080/1359432X.2016.1257611.
Ryan, R. M. (1995). Psychological needs and the facilitation of integrative processes. Journal of Personality, 63, 397–427. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1995.tb00501.x.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). The darker and brighter sides of human existence: Basic psychological needs as a unifying concept. Psychological Inquiry, 11, 319–338. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_03.
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 3. https://doi.org/10.1177/1069072711436160.
Van den Broeck, A., Ferris, D. L., Chang, C.-H., & Rosen, C. C. (2016). A review of self-determination theory's basic psychological needs at work. Journal of Management, 42(5), 1195–1229. https://doi.org/10.1177/0149206316632058.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22(3), 277–294. https://doi.org/10.1080/02678370802393672.
Mellékletek
1. melléklet: A Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív
Kérem, figyelmesen olvassa el a következő állításokat, gondoljon arra, hogy mennyire jellemzik a jelenlegi munkájával kapcsolatos tapasztalatait, majd jelölje meg, hogy mennyire igazak az állítások Önre.
| egyáltalán nem igaz | valamennyire igaz | teljesen igaz | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 01 | Úgy érzem, szabadon dönthetek arról, mi és hogyan történik a munkámban. |
| 02 | Kifejezetten kedvelem azokat, akikkel kapcsolatba kerülök a munkám során. |
| 03 | Úgy érzem, jó vagyok abban, amit csinálok. |
| 04 | Úgy érzem, hogy szabadon kifejezhetem véleményemet és ötleteimet a munkahelyemen. |
| 05 | Jó személyes kapcsolatom van azokkal, akikkel rendszeresen együtt dolgozom. |
| 06 | Az utóbbi időben sikerült érdekes új készségeket elsajátítanom. |
| 07 | Legtöbbször úgy érzem, hogy kiteljesedem azáltal, amit csinálok. |
| 08 | Úgy érzem, sokszor lehetek önmagam a munkámban. |
| 09 | A munkatársaim általában elég barátságosak velem. |
