Abstract
Háttér és célkitűzések: Csendes kilépés alatt azt értjük, amikor egy munkavállaló hivatalosan nem hagyja el a szervezetet, amelyben dolgozik, de mindenben a kötelező minimum teljesítésére törekszik csupán. A fogalom 2022 nyarán kezdett terjedni először a közösségi médiában, majd egyre több tudományos tanulmány témája lett. Az első eredmények mentén egy tömegjelenségről beszélünk, noha számos aspektusa még ma is feltáratlan. Tanulmányunk célja ennek a feltáró munkának a folytatása, illetve a jelenség beemelése a hazai tudományos diskurzusba. Ehhez a Csendes Kilépés Kérdőív magyar nyelvre történő adaptációjára vállalkoztunk, amelyhez a skála komfirmatív faktorelemzését, illetve konstruktumvaliditás-vizsgálatát végeztük el. Mindemellett teszteltük a Z generáció esetleges nagyobb érintettségének kérdését. Módszer: A vizsgálat 2023 decemberében online kérdőíves adatgyűjtéssel zajlott, 791 fő részvételével. Eredmények: A magyar nyelvű skála kapcsán az eredetivel megegyező 3 faktoros, 9 itemes struktúrát azonosítottunk. A csendes kilépés összefüggéseit vizsgálva a kiégéssel (r = 0,77, p < 0,001), valamint a kilépési szándékkal is erős, pozitív irányú együttjárást találtunk (r = 0,71, p ≤ 0,001). A jólléttel a közepesnél gyengébb, negatív irányú kapcsolatot (r = −0,29, p < 0,001) tudtunk igazolni. A Z generációs munkavállalók körében szignifikánsan magasabb csendes kilépést mértünk, mint az idősebb munkavállalók esetében (t = −4,26, df = 753, p < 0,001). A vizsgálatban részt vevők 56,5%-a csendes kilépőnek tekinthető. Következtetések: Az eredmények megerősítik, hogy a csendes kilépés egy motiválatlansággal jellemezhető állapot, amelynek a mentális egészségre is potenciálisan negatív hatása lehet, előfordulása pedig hazai mintán is rendkívül magas. A kialakulásának pontos folyamata, például a társadalmi-kulturális háttér szerepe még nagyrészt feltáratlan, ugyanúgy, ahogyan a kifutását befolyásoló tényezők. Ezen kérdések további hazai vizsgálatához kiváló eszköz lehet a tanulmányunkban bemutatott skála.
Bevezetés
Tanulmányunk fókuszában a csendes kilépés fogalmának és mérési lehetőségének bemutatása áll. 2022 nyarán, egy TikTok-videó kapcsán vetült a jelenségre hirtelen nagy figyelem (Galanis és mtsai, 2023a), ami azóta a közösségi médiás platformokon túl hamar a tudományos színtérre is továbbterjedt. Az első mérések mentén világszerte milliók lehetnek érintettek a kérdésben (Pevec, 2023; Resume Builder, 2022), a Gallup (2022) szerint akár az amerikai munkaerő 50%-a.
A magyar nyelvű szakirodalom eddig viszont kevéssé tárgyalta a jelenséget, így tanulmányunk egyik fontos célja a csendes kilépéssel kapcsolatos diskurzus elindítása a hazai közbeszédben és szakmai életben. Bemutatjuk a jelenség kurrens pszichológiatudományi megközelítéseit, melyek részben a csendes kilépés individuális, részben szervezeti feltételeit járják körül, ezenfelül röviden tárgyaljuk a kérdés tágabb társadalmi kontextusát is. A csendes kilépés mérésére eddig nem állt rendelkezésünkre megfelelő eszköz, így a nemzetközi szakirodalomban is úttörőnek számított a Galanis és munkatársai (2023a) által kidolgozott Csendes Kilépés Kérdőív. Az angol nyelvű skála publikálását követően fél éven belül elkészült a magyar nyelvű változat is, amelynek validitásvizsgálatát bemutatjuk a tanulmányban.
A csendes kilépés fogalma
Csendes kilépés alatt azt értjük, amikor egy munkavállaló nem hagyja el valójában a munkaszervezetet, amelyben dolgozik, „csupán” pszichológiailag lép ki abból. A viselkedés szintjén ez abban nyilvánul meg, hogy az érintett személy a kötelező minimum teljesítésére törekszik csupán: a hivatalos munkaidejét nem lépi túl, nem vállal pluszfeladatokat, a munkájába nem fektet az elégségesnél több energiát (Galanis és mtsai, 2023a). Ahogyan több szerző is kiemeli, a csendes kilépés elnevezés ugyan új, a mögötte lévő tünetegyüttessel korábban is találkozhattunk már (ld. Rock és Dixit, 2022; Serenko, 2024 stb.). Felmerülhet tehát a kérdés, hogy valóban egy eddig ismeretlen jelenséggel állunk-e szemben. Véleményünk szerint igen. A csendes kilépés élményanyagában és tömegessé válásában ugyanis egyrészt nagyon markánsan megjelenik a Covid-pandémia unikális élményanyaga, másrészt a mostani pályakezdő fiatalok generációs sajátosságai. E kettő pedig egy teljesen újfajta, eddig nem létező érzelmi motivációs hátteret, illetve szervezeti, társadalmi és gazdasági kontextust is jelent a tünetek mögött és körül. Hogy valóban egy új jelenségről van szó, azt az is megerősíti, hogy a csendes kilépés kifejezéssel szinte teljesen egy időben megjelent Kínában a Tang ping fogalma (angolul „lying flat”-ként hivatkozzák, magyarul „lapos fekvés”-ként fordítható), amely gyakorlatilag ugyanazt az élményanyagot sűríti, mint a csendes kilépés (Peng és Li, 2023). A csendes kilépéshez kapcsolódó viselkedésrepertoár mögött húzódó érzelmi-motivációs hátteret Galanis és munkatársai (2023a) a jelenség mérésére alkalmas skála összeállításakor igyekeztek feltárni. A folyamat során három faktort azonosítottak. Az első a motiválatlanság (lack of motivation) faktor, hiszen a belső motiváció tekinthető a munkavégzés egyik legfontosabb motorjának, aminek alacsony szintje feltételezhető csendes kilépés esetén. A második faktor a kezdeményezőkészség hiánya (lack of initiative), amely a többlettevékenység keresésének és vállalásának elmaradását ragadja meg. A harmadik faktor pedig a leválás (detachment), amely a munkával kapcsolatos gondolatoktól és aggodalmaktól való érzelmi elszakadást jelöli (Galanis és mtsai, 2023a).
Az eddig megjelent írások ellentmondásosak a tekintetben, hogy a csendes kilépés egy választott, tudatos üzemmód-e vagy sem. Több szerző a prioritások átrendezésének eredményeként tekint a csendes kilépésre, ahol a személyes jóllét és a mentális egészség a szervezeti célok elé kerül (Morrison-Beedly, 2022; Serenko, 2024). Más szerzők inkább egy frusztrációval teli krízis működésként írják le ezt az állapotot (Galanis és mtsai, 2023a). Abban viszont a legtöbb tanulmány szerzője egyetért, hogy a csendes kilépéshez kapcsolódó rizikótényezőként megjelenik a karrierút megrekedésének lehetősége (Galanis és mtsai, 2023a; Serenko, 2024). Ennek legfőbb oka pedig az, hogy a munkakörök többségében időről időre felmerülnek olyan helyzetek vagy feladatok, amelyek a munkavállalótól plusz erőfeszítéseket vagy együttműködési hajlandóságot igényelnek (Gallup, 2022), amitől a csendes kilépők jellemzően elzárkóznak.
Csendes kilépés az egyén nézőpontjából
A legtöbb kurrens megközelítés az egyéni perspektívából kiindulva, a csendes kilépéshez tartalmilag közel álló változókkal való lehetséges kapcsolat mentén kezdte el tárgyalni a jelenséget. Ebben a fejezetben mi is ebből a szempontból vizsgáljuk, sorra vesszük – a teljesség igénye nélkül – néhány konstruktummal való lehetséges tartalmi kapcsolódását, mely együttjárások empirikus tesztelését a magyar nyelvű skála validitásvizsgálatában is fontosnak gondoltunk.
A csendes kilépés – a nevéből adódóan is – kapcsolatba hozható a szervezetlélektanban gyakran alkalmazott kilépési szándék (intention to quit/turnover intention) változóval, amely az adott „szervezetben való munkavégzés abbahagyásának vágyát” jelenti (Treglown és mtsai, 2018). A két konstruktum közötti tartalmi hasonlóság, hogy a szervezet elhagyásának vágya mindkét esetben megfogalmazódhat, viszont míg erős kilépési szándék esetén ez a szervezet valós elhagyására irányul, addig a csendes kilépés esetén inkább a szervezeten belül maradva egyfajta hátralépésre. A szakirodalomból ezzel együtt az is látszik, hogy a csendes kilépők nagy arányánál végül megszületik a kilépési szándék is, ily módon a csendes kilépés a kilépési szándék egyik prediktorának is tekinthető (Galanis és mtsai, 2023a; Pevec, 2023). Fontos azonban hangsúlyozni, hogy már az első empirikus tanulmányok is bizonyítják, hogy a csendes kilépők jelentős aránya nem tervezi elhagyni aktuális munkahelyét, ami mögött nagyon különböző motívumok jelenhetnek meg, ebből hármat fejtünk ki röviden. Az egyik lehetőség, hogy az adott személy éppen a szervezetben maradás szándéka miatt vált a csendes kilépésre. Azaz csökkenti saját maga számára a terhelést annak érdekében, hogy a fennálló helyzet hosszabb távon fenntartható legyen számára. Másrészt gyakori magyarázat, hogy az érintett személy elégedetlen ugyan a munkahelyi körülményeivel, viszont az elmúlt években átélt válságok (Covid-pandémia, háborúk, rezsiválság, infláció stb.) generálta bizonytalanság maradásra bírja (Galanis és mtsai, 2023a). A csendes kilépők szervezetben maradásának lehet egy harmadik, a szakirodalomban eddig jellemzően nem tárgyalt magyarázata is. Mégpedig hogy a csendes kilépés nem egy adott munkakörből, hanem a teljes társadalmi berendezkedésből való kilépési vágyra reflektál. Ily módon jól magyarázható, hogy a személy egy adott, a pszichológiai igényeit ki nem elégítő munkahelyről miért nem lép ki, hiszen például az életszínvonalának fenntartásához egy nagyon hasonló munkakörbe való belépésre kényszerülne rövid időn belül. A váltást nem lépi meg tehát, elkerülve az azzal járó bizonytalanságot és pszichológiai költségeket, az adott munkahelyen való maradás viszont már csak a csendes kilépés állapotában elképzelhető a számára.
A hosszan fennálló munkavállaló-munkaszervezet össze nem illés viszont krónikus stresszorként akár kiégést (burn out) is okozhat. A két jelenség gyakori együttjárását több tanulmány is hangsúlyozta már. A Resume Builder 2022-es felmérésében azt találták például, hogy a csendes kilépők 80%-a a kiégésben is érintett volt, noha itt a mérés pontos módszertana nem ismert. A Covid-pandémia kapcsán a legnagyobb terhelést átélő szakmák munkavállalói, például kórházi nővérek vagy pedagógusok esetében is több tanulmány igazolta a csendes kilépés és a kiégés nagyarányú együttes megjelenését (Alkhamees és mtsai, 2023; Galanis és mtsai, 2021; Westphal és mtsai, 2022). A két jelenség viselkedéses tünetei is részben átfednek, jellemző például mindkét állapotban a csökkent kezdeményezőkészség. Ezzel együtt jelentős és hangsúlyozandó különbség, hogy míg a csendes kilépés több szerző szerint is egyfajta mindsetként is értelmezhető (pl. Serenko, 2024), addig a kiégés egy minden tekintetben elkerülni kívánt, nem az egyén által választott állapot (Maslach és Jackson, 1981). A két változó közötti kapcsolat természete még mindig feltáratlan. A fenti érvelés mentén a csendes kilépés jelentheti akár a kiégés előszobáját. Amennyiben a személy hosszabb ideig bennragad ebben a „robotpilóta” üzemmódban, az hosszú távon önmagában is krónikus stresszforrássá válhat. Más szerzők ezzel együtt amellett érvelnek, hogy a csendes kilépésnek mint „stratégiának” éppen a kiégés megelőzésében lehet szerepe azáltal, hogy az egyén a saját eszközei mentén csökkenti a munkaterhelését (Galanis és mtsai, 2023a; Serenko, 2024).
Érdemes lehet a csendes kilépés állapotában lévők esetében a pozitív tartalmú és a munkavégzési helyzeteken túlmutató mentálhigiénés változók szintjének a vizsgálata is. Ilyen lehet például a szubjektív jóllét (well-being), amelynek a csendes kilépéssel egyidejű mérése segíthet árnyalni az érintett személyek megélését. Szubjektív jóllét alatt az emberek saját életükkel kapcsolatos értékelését értjük (Diener és mtsai, 1997), ami a mentális egészségnek egy rendkívül fontos összetevője (Clements-Croome, 2006). Ez az önértékelés többféle módon is vizsgálható, például annak affektív jellege mentén, amikor is bizonyos kellemes állapotok megélésének gyakoriságát mérjük meg (Diener és mtsai, 1997). A csendes kilépés megértésének szempontjából rendkívül fontos feltárni, hogy emelkedett szintje kizárja-e ilyen pozitív élmények meglétét, avagy a csendes kilépés elképzelhető akár magas jóllét mellett is. A két jelenség között egy dinamikus viszony feltételezhető. Serenko (2024) például a csendes kilépést a jóllét helyreállítására irányuló stratégiaként írja le, így például a jelenségek viszonya is változhat ennek a helyreállítási folyamatnak a különböző stádiumaiban. Egy pillanatképszerű adatfelvétel során a két változó között negatív irányú együttjárás feltételezhető, ezzel együtt kapcsolatuk természete csak longitudinális vizsgálatokkal érthető meg teljes egészében.
A csendes kilépés a szervezet kontextusában
A csendes kilépés másik népszerű megközelítési módja a vezetői-szervezeti működés perspektívájából történik: számos tanulmány hangsúlyozza a csendes kilépés tömeges megjelenése mögött a szervezetek Covid-pandémiához kapcsolódó átalakulását (Pevec, 2023). A krízis okozta általános bizonytalanság, vagy akár szorongás kezelésében például sokkal érzékenyebb, empatikusabb vezetői attitűdre lett hirtelen szükség, melynek hiánya az esetek többségében fokozta a munkavállalói elégedetlenséget, és akár csendes kilépéshez is vezetett (lásd Engelmann, 2022; Bell és Kennebrew, 2023). Pevec (2023) metaanalízisében a csendes kilépés kialakulása mögött olyan szervezti folyamatok együttes megjelenését azonosította, mint például a szervezeti bizalom csökkenése és a közösségek szétesése. Mahand és Caldwell (2022) szintén a munkaszervezetből kiindulva közelítették meg a kérdést, és leírtak olyan helyzeteket, amelyek előidézhetik a munkavállalók csendes kilépését. Ilyen például, ha a szervezet nem kellően elkötelezett a belső karrierfejlesztési lehetőségek iránt, ha nincs fókuszban a munkavállói jóllét, vagy ha a munkavállalók nem kapnak a szervezeten belül kellő megbecsülést. Lehetséges okként azonosították továbbá a jelentőségteljes munka hiányát, amely a motivációirodalomban is az egyik legfontosabb rizikótényezőként jelenik meg, akár a teljesítmény, akár az elköteleződés csökkenése szempontjából (Pink, 2010). Végül az inklúzió hiányát is a jellemző okok közt említik a szerzők (Mahand és Caldwell, 2023). Jelen munkaerőpiac minden eddiginél heterogénebb a diverzitás legtöbb dimenziója tekintetében, ennek figyelmen kívül hagyása könnyen a motiváció és az elégedettség csökkenéséhez vezethet.
A csendes kilépés állapota, annak kiváltó okától függetlenül, a tanulmányok többségében jellemzően egy megszüntetendő, elhárítandó állapotként jelenik meg. Felmerül a kérdés azonban, hogy valóban ez-e a helyes megközelítés, hiszen a válasz nagyban függ a vizsgáló nézőpontjától. Szervezeti szempontból a csendes kilépés megszüntetése mindenképp szükségszerű, hiszen az érintett személy egyfajta rizikótényezőként jelenik meg a csoportjában, ahogy Ratnatunga (2022) kiemeli, a csendes kilépés az egyénen kívül nem szolgál senki mást. Galanis és munkatársai (2023a, 830) is úgy fogalmaznak, a csendes kilépő jellemzően „jelentős fenyegetést jelent a teljesítményre azáltal, hogy toxikus munkakörnyezetet alakít ki maga körül”. Ez alatt azt értik a szerzők, hogy a csendes kilépő személyén túlmutató, csoportszintű negatív hatások is hamar megjelenhetnek a szervezetben, például a megnövekedett elégedetlenség és fluktuáció, valamint az egyre erősebb érzelmi leválás formájában (Galanis, 2023a).
A szervezeti megközelítés profit- és hatékonyságorientált szemléletét mindenképp érdemes azonban árnyalni. Bizonyos iparágakban és hiányszakmákban az össztársadalmi érdekek is a csendes kilépés hatásának minimalizálását kívánják, kézenfekvő példa lehet erre az egészségügy, ahol az említett „toxikus munkahelyi légkör” a költségvetési kérdéseken túl például a betegellátás minőségét is veszélyeztetheti (Galanis és mtsai, 2021, 2023a) a szervezeti szintre begyűrűző alacsonyabb motiváció és teljesítmény következtében, ami pedig egy egyértelműen elkerülendő állapot. Ha azonban egyezményesen elfogadjuk, hogy a csendes kilépés alapértelmezetten egy negatív előjelű folyamat, amely szükségszerűen elhárítandó, lemondunk a jelenség „mozgalom jellegének” megértéséről és a rendszerszintű értelmezés lehetőségéről, hiszen az az első mérésekből is egyértelműen látható, hogy a csendes kilépés világszerte tömegek megélésére reflektál. Az egy-egy kort jellemző pszichológiai állapotok vagy kondíciók pedig – mint például manapság a csendes kilépésen túl az ADHD vagy a kiégés – bizonyos szempontból sokkal többet árulnak el a kor társadalmi, kulturális és gazdasági berendezkedéséről, mint adott esetben az érintett személyről. Másképp fogalmazva: ahogy a szervezeti megközelítésű kutatásokból is látható, a tünetek az egyén szintjén jelennek meg ugyan, de azok mögött számos rendszerszintű ok is azonosítható. Nem feltétlenül célravezető tehát, ha a csendes kilépésről kizárólag egyéni perspektívából gondolkodunk.
A kérdésre pedig, hogy a csendes kilépés mindenképp egy megszüntetendő állapot-e, az egyén szempontjából nem egyértelmű igen a válasz, még akkor sem, ha a jelenkori berendezkedésben az esetek döntő többségében inkább egy maladaptív stratégiának látszik. A kutatásokban és a közösségimédia-felületeken megnyilvánuló érintettek ugyanis nem vagy nem feltétlenül arról számolnak be, hogy ez az állapot számukra ne lenne kívánatos.
A csendes kilépés tágabb társas-társadalmi kontextusa
A csendes kilépés gyakran a Covid-pandémiára adott reakcióként jelenik meg a publikációkban, ebben az időszakban ugyanis a munkavállalók jelentősen átértékelték a karrierjüket és a munkavégzési körülményeikkel kapcsolatos preferenciáikat (Galanis és mtsai, 2023a; Pevec, 2023). A vírushelyzet okozta drasztikus változások a munkaerőpiacon egy „új normális” kialakulását generálták, az átmeneti időszakot viszont példa nélküli felmondási hullám (Luchs, 2023) és a csendes kilépés betörése (Galanis és mtsai, 2023a; Pevec, 2023) jellemezte.
A csendes kilépés kapcsán persze kérdéses, mint általában minden post-Covid jelenség vizsgálatánál, hogy a pandémia alatt megtapasztalt unikális élményanyag van-e ekkora hatással nagy tömegekre, avagy a Covid-pandémia időszaka csak felerősített eddig is a felszín alatt lappangó folyamatokat. Az első felvetést, tehát a csendes kilépés direkt kapcsolódását a Covid-pandémiához jól magyarázza, hogy ebben az időszakban az egyéni mozgástér – a szó fizikai és pszichológiai értelmében is – rendkívül beszűkült (Galanis és mtsai, 2023a). Például sokakat arra késztetett, hogy egy számukra pszichológiailag nem megfelelő, ugyanakkor stabil munkahelyet ne hagyjanak ott. Egy Kínában lefolytatott longitudinális vizsgálatban azt találták, hogy a Covid-vírus betörésével jelentősen megnőtt a szükségletalapú karrierdöntések aránya az értékalapú döntésekkel szemben (Cao és Hamori, 2022). Ebből a helyzetből pedig a pandémia lecsengése után sem könnyű szabadulni, hiszen azt további válságok sorozata (háború, rezsiválság, infláció) követi, melyek a mai napig éreztetik hatásukat. A Covid-pandémia másik direkt hatásaként említhető, hogy az átrendeződések következtében a munkavállalók sokkal tudatosabbak lettek a munkavégzési preferenciákkal kapcsolatban (Pevec, 2023), ez pedig tovább differenciálta az addig is rendkívül színes munkavállalói réteget. Ahogyan az előző fejezetben is kifejtettük, az inkluzív megoldásokra egyre nagyobb a munkavállalói igény, miközben azokat látszólag egyre nehezebb megteremteni.
Ezzel együtt feltételezhető az is, hogy a csendes kilépés tömeges megjelenése mögött álló folyamatok egy része már jóval a Covid-pandémia időszaka előtt elindulhatott. Ezt az elképzelést erősíti például, hogy a csendes kilépéssel kapcsolatba hozható jelenségek már 2020 előtt is a tudományos fősodor fontos témái között szerepeltek. Ilyen például a kiégés témaköre: a burn out szindrómát a WHO 2019-ben sorolta a hivatalos egészségügyi diagnózisok közé (WHO, 2019). Byung-Chul Han filozófus A kiégés társadalma című, német nyelven 2016-ban megjelent munkájában a kiégés „népbetegséggé” válása mögötti fő okként a nyugati társadalmak berendezkedésének átalakulását nevezte meg (Han, 2019). Nevezetesen azt, hogy a fegyelmezés társadalmát a 2010-es évekre felváltotta az ösztönzés és önkizsákmányolás társadalma. Han szerint a kor embere teljesítményfókuszú, a folyamatosan magas teljesítmény elérésére azonban nem egy külső autoritás, hanem az internalizált társadalmi elvárások mentén önnön maga készteti (Han, 2019). Erre a belső késztetésre gyakran ráerősítenek a közösségi- és klasszikusmédia-tartalmak, valamint az oktatási és szakmai közösségek elvárásai is. A magasan tartott teljesítményelvárásoknak azonban hosszú távon és folyamatosan nem lehet megfelelni. Ezen a ponton válik a globális probléma az egyén problémájává, amikor is a fent említett társadalmi folyamatok individuális szinten teljesítményromláshoz vagy mentálhigiénés problémákhoz vezetnek. Erre lehet egyfajta válasz már a post-Covid munkaerőpiacon a csendes kilépés stratégiája is, amely támogatás hiányában viszont egy feloldhatatlan csapdahelyzetet eredményezhet: a teljesítmény feltornázása az elvárásoknak megfelelő szintre hosszú távon kiégéshez vagy más mentális problémákhoz vezethet, az elvárások és a teljesítmény közötti tartós szakadék viszont az önbecsülés csökkenéséhez. Ezen logika mentén tehát a csendes kilépés, illetve az ahhoz kapcsolódó alacsonyabb motiváció és teljesítés csakis a külső és belső elvárások lejjebb vitele mellett válhat valóban adaptív stratégiává. Más szóval a csendes kilépés állapotának egyéni szinten megtapasztalható következményei, nevezetesen, hogy az a jóllét emelkedése vagy a kiégés kialakulásának irányába alakul-e tovább, nagyrészt a csendes kilépés társadalmi elfogadásán múlik. Ily módon a kérdéssel kapcsolatban rendkívül fontos szélesebb körű, a pszichológiatudományon túlmutató diskurzusok elindulása is.
A Z generációs munkavállalók mint kiemelt rizikócsoport
Már a csendes kilépéssel kapcsolatos tartalmak indulásának és robbanásszerű terjedésének körülményei is sejtetik a legfiatalabb munkavállalói réteg nagyobb érintettségét, mindezt pedig a rendelkezésre álló szakirodalom is megerősíti. Mannheim generációs elmélete (1952) szerint a kamasz- és fiatal felnőttkor társadalmi-gazdasági kontextusa rendkívül meghatározó egy életen át, az ebben az időszakban megtapasztalt kollektív élmények alakítják ki a mindenkori generációs sajátosságokat. A ma munkaerőpiacon lévő Z generációs fiatalok nagy része a Covid-karantén időszakában vagy közvetlenül azt követően lépett a munkaerőpiacra, ez a sajátos tapasztalat pedig akár az egész karrierútra és a munkával kapcsolatos általános attitűdökre is nagy hatással lehet. Egyre több tanulmány erősíti meg például, hogy a Z generáció tagjai jellemzően sokkal erősebben képesek a határok meghúzására szervezeti helyzetekben (Frankó és Erdélyi, 2023). Mindez tekinthető akár egyfajta plusz erőforrásnak, amely adott esetben képessé teheti őket a csendes kilépés stratégiájának alkalmazására. Az esetleges nagyobb érintettségük ezzel együtt a nagyobb kiszolgáltatottságukból is fakadhat. A 2020 óta megtapasztalt válságsorozat ugyanis még a karrierjük elején érintette a Z generáció már dolgozó tagjait. Ily módon a munkaerőpiaci mozgásterük is jelentősen kisebb volt az idősebb kollégákhoz képest, ami önmagában előidézhette a csendes kilépés tömeges elterjedését. A pandémia utáni világban a szakmai támogatás észlelt hiányát is éppen a legfiatalabbak tapasztalták meg a legerőteljesebben, sokszor egyedül maradva egy átmeneti életszakaszban, krízisek közepén, szakmai tapasztalatok hiányában. A Gallup (2022) felméréséből az látható, hogy a 35 éven aluli munkavállalók körében a hibrid munkavégzési rendben jelentősen csökkent azok aránya, akik érezték a vezetőik támogatását és bátorítását, valamint akik tanulási és növekedési lehetőségeiket megfelelőnek találták. Cao és Hamori (2022) már említett kutatásából pedig az is kiderül, hogy a Covid-pandémia alatt és után a szükségletalapú karrierdöntések aránya a fiatalabb munkavállók körében emelkedett a legnagyobb arányban, ami szintén jól magyarázhatja a Z generáció esetleges nagyobb érintettségét a csendes kilépésben.
Hipotézisek
Az elméleti bevezetőben megfogalmazottak mentén az alábbi hipotéziseket állítottuk fel:
H1
A Csendes Kilépés Kérdőív magyar nyelvű verziója az eredetileg publikált, angol nyelvű változathoz hasonlóan működik.
H2
A csendes kilépés pozitív irányú együttjárást mutat a kiégéssel.
H3
A csendes kilépés pozitív irányú együttjárást mutat a kilépési szándékkal.
H4
A csendes kilépés negatív irányú együttjárást mutat a jólléttel.
H5
A Z generáció esetén magasabb a csendes kilépés szintje, mint az idősebb munkavállalók esetében.
Módszer
A vizsgálat menete
Az adatgyűjtés 2023 decemberének első két hetében zajlott online kérdőíves módszerrel, a Qualtrics szoftver segítségével, hólabdás mintavételi eljárással. A vizsgálatban részt vevők 18. életévüket betöltött irodai munkavállalók voltak. A vizsgálat a tanulmányban bemutatott kérdéseken túl további, a Covid-pandémia utáni irodai munkavégzéshez kapcsolódó kérdéseket is vizsgált. A kérdőíves felmérés angol és magyar nyelven történt, nemzetközi mintán. Jelen tanulmányban, a vizsgált kérdés természete mentén, csak a magyar nyelvű kitöltők adataival dolgoztunk.
Minta
Összesen 791 magyar(ul beszélő) résztvevő válaszait rögzítettük, közülük 485 (61 százalék) volt nő, és 300 (38 százalék) férfi, 6 fő nem kívánt válaszolni erre a kérdésre. A minta átlagéletkora 31 év, szórása 11. A mintában a Z generációs munkavállalók száma 449 fő volt, azon személyeket soroltuk ebbe a csoportba, akik 1996-ban vagy az után születtek, de már betöltötték 18. életévüket. Az idősebb munkavállalók száma a mintában 306 fő volt.
Mérőeszközök
Vizsgálatunk középpontjában a Galanis és munkatársai (2023a) által kialakított Csendes Kilépés Kérdőív magyar nyelvű adaptációja áll. A csendes kilépést összesen három alskála és 9 item segítségével mérték a szerzők. A mérőeszköz magyar nyelvre történő adaptációja során a tételeket először lefordítottuk, majd két független szakértőtől kértük annak visszafordítását. A visszafordított és az eredeti angol nyelvű verzió összevetése mentén alakult ki a végleges magyar mérőeszköz, amelynek tételeit az 1. táblázatban tüntettük fel.
A Csendes Kilépés Skála tételei és faktorai
Item tartalma | Faktor |
1. Találok ösztönzőket a munkámban. (F) | Motiválatlanság |
2. Inspirált vagyok, amikor dolgozom. (F) | Motiválatlanság |
3. Csak az alapvető és minimálisan elvárt feladatokat végzem el, azon túl nem megyek. | Leválás |
4. Ha egy kollégám el tudja végezni a munkám egy részét, akkor hagyom, hogy ő végezze el. | Leválás |
5. Nem ötletelek vagy nyilvánítok véleményt a munkámhoz kapcsolódóan, mert félek attól, hogy akkor a vezetőm több feladatot oszt rám. | Kezdeményezőkészség hiánya |
6. Nem ötletelek vagy nyilvánítok véleményt a munkámhoz kapcsolódóan, hiszen a munkakörülményeim úgysem fognak változni. | Kezdeményezőkészség hiánya |
7. Annyi szünetet tartok, amennyit csak tudok. | Leválás |
8. Gyakran vagyok a dolgok kezdeményezője a munkámban. (F) | Kezdeményezőkészség hiánya |
9. Gyakran úgy teszek, mintha dolgoznék azért, hogy elkerüljek további feladatokat. | Leválás |
Forrás: Galanis és mtsai, 2023a nyomán.
A kérdőív itemeit egy 5-fokú Likert-skálán értékelték a válaszadók. Az eredeti mérőeszközben a tételek részben állításként, részben kérdésként kerültek megfogalmazásra, ennek mentén a válaszlehetőségek is eltértek itemenként. A magyar verzióban e tekintetben változásokat eszközöltünk: az összes tételt állításként fogalmaztuk meg, amelyeket a válaszadóknak egységesen az egyáltalán nem jellemző (1) és a nagymértékben jellemző (5) tengelyen kellett értékelniük. A magasabb pontszám a magasabb fokú csendes kilépést jelöli, a skála három fordított tételt is tartalmaz. A szerzők a skála határértékének (cut-off point) a 2,06-os pontszámot határozták meg (Galanis és mtsai, 2023b), az ezzel vagy e fölötti pontszámmal rendelkező személyek tekinthetők csendes kilépőnek.
A kiégés vizsgálatára Maslach és Jackson (1981) kiégés kérdőívének magyar változatát használtuk, amely egy 7-fokú Likert-skála (0–6). Az eredetileg 22 tételes skála rövidített, 15 tételes változatának skálaértékével dolgoztunk az elemzések során.
A kilépési szándék mérésére a Colarelli (1984) által összeállított 3 tételes skálát alkalmaztuk, amely szintén egy 7-fokú (1–7) Likert-skála.
A jóllét mérésére pedig a WHO 5 tételes mérőeszközének magyar változatát (Susánszky és mtai, 2006) alkalmaztuk, amely pedig egy 6-fokú (0–5) Likert-skála.
A pszichológiai változókon túl demográfiai kérdéseket tettünk fel, melyekben többek közt az életkort és a nemet is vizsgáltuk.
Etikai vonatkozások
A vizsgálatot az ELTE PPK Kutatásetikai Bizottsága hagyta jóvá 2023 novemberében. A vizsgálat etikai engedély száma: 2023/521.
Eredmények
A vizsgálatban részt vevők átlagpontszáma 2,3; szórása 0,75 volt a csendes kilépést mérő skálán. A résztvevők közül 447 főnek volt a csendes kilépés skálaértéke a határérték felett, tehát a mintánk 56,5%-a tekinthető csendes kilépőnek. A skálaértékek eloszlását az 1. ábrán szemléltetjük.
A Csendes Kilépés Kérdőív vizsgálata konfirmatív faktorelemzéssel
Az adatokat konfirmatív faktorelemzéssel az egyfaktoros és az elméletileg megalapozott (Galanis és mtsai, 2023a) háromfaktoros struktúra mentén is teszteltük. Az egyfaktoros modell 38%-ot, míg a háromfaktoros modell 55%-ot ragad meg az itemek variabilitásából. A 9 itemes magyar skála Cronbach-alfa értéke 0,83.
A konfirmatív faktorelemzéshez szükséges SEM modelleket az R (4.3.2) lavaan csomagjával készítettük. A kapott eredmények alátámasztották, hogy az eredeti mérőeszközhöz hasonlóan a háromfaktoros modell illeszkedési mutatói a magyar mintán is jobbnak bizonyultak minden vizsgált szempont mentén (lásd 2. táblázat), így a magyar mérőeszköz vonatkozásában is elfogadtuk a háromfaktoros struktúrát. A modifikációs indexek alapján megállapítottuk, hogy a háromfaktoros struktúra illeszkedési mutatói két módosítással még tovább javíthatóak: egyrészt ha elfogadjuk, hogy a 8-as tétel a Kezdeményezés hiánya alskálán túl a Motiválatlanság alskálára is súlyozódik (kereszttöltés), másrészt ha elfogadjuk, hogy a 3-as és a 9-es tételek a látens faktor miatti közös együttjáráson túl is kovariálhatnak (lásd 2. ábra). A modifikációs engedményeket követően kapott illeszkedési mutatók kiemelkedően jónak bizonyultak (lásd 2. táblázat). A magyar tételekre felírt háromfaktoros struktúra jól illeszkedett az eredeti elméleti modellhez, a skála teljes faktorstruktúrája a 2. ábrán látható.
A konfirmatív faktorelemzés során kapott illeszkedési mutatók az egyfaktoros és a háromfaktoros modellek esetében
Khí2 | df | CFI | RMSEA | TLI | SRMR | |
egyfaktoros modell | 713,8 | 27 | 0,752 | 0,179 | 0,670 | 0,090 |
eredeti háromfaktoros modell | 187,1 | 24 | 0,941 | 0,093 | 0,912 | 0,059 |
modifikált háromfaktoros modell | 107,2 | 22 | 0,969 | 0,070 | 0,950 | 0,040 |
A Csendes Kilépés Kérdőív konstruktumvaliditásának vizsgálata
A Csendes Kilépés Kérdőív konstruktumvaliditásának teszteléséhez első körben a kapott skálaértékeket vetettük össze azon változók skálaértékeivel, amelyekkel a szakirodalmi előzmények alapján kapcsolatot feltételeztünk. Ez a három változó a kiégés (H1), a kilépési szándék (H2), valamint a jóllét (H3) voltak. A konstruktumvaliditással kapcsolatos előzetes hipotéziseinket sikerült igazolnunk. A csendes kilépés és a kiégés kapcsán erős pozitív irányú együttjárást találtunk (r = 0,77, p < 0,001), ugyanúgy, ahogyan a csendes kilépés és a kilépési szándék között is (r = 0,71, p ≤ 0,001). A jólléttel a közepesnél gyengébb, negatív irányú kapcsolatot (r = −0,29, p < 0,001) tudtunk igazolni. A vizsgált együttjárások eredményét a 3. táblázatban tüntetjük fel.
A csendes kilépés skálaértékének együttjárása a kiégés, a kilépési szándék, valamint a jóllét skálaértékeivel
Kiégés | Kilépési szándék | Jóllét | |
Csendes kilépés | 0,77*** | 0,71*** | −0,29*** |
Megjegyzés: *** = p < 0,001.
A konstruktumvaliditás teszteléséhez ezenfelül két alpopuláció eredményeit is összevetettük. A csendes kilépés elmélete és a jelenség 2022-es berobbanásának körülményei mentén azt feltételeztük, hogy a Z generációs munkavállalók nagyobb arányban lehetnek érintettek. Ezt a hipotézist is sikerült igazolnunk. A t-próba eredménye mentén kijelenthető, hogy a Z generációs munkavállalók körében szignifikánsan magasabb csendes kilépés értéket kaptunk, mint az idősebb munkavállalók körében (t = −4,26, df = 753, p < 0,001, Cohen D = 0,31). A Z generációs munkavállalók 63%-a tekinthető csendes kilépőnek az összmintán kapott 56,5%-hoz képest. A Z, valamint az idősebb generációk esetén kapott skálaátlagokat és szórásokat a 4. táblázatban mutatjuk be.
A teljes minta, valamint a vizsgált alpopulációk átlag- és szórásértékei a csendes kilépés skálán
A teljes minta | Z generáció | Idősebb generációk | |
Átlag | 2,3 | 2,39 | 2,15 |
Szórás | 0,75 | 0,71 | 0,78 |
Diszkusszió
Vizsgálatunkban a csendes kilépéssel kapcsolatosan megfogalmazott hipotéziseket maradéktalanul sikerült igazolnunk.
Elsődleges célunk a Csendes Kilépés Kérdőív magyar nyelvre adaptálása volt. Az elemzések mentén megállapítottuk, hogy az angol nyelvű mérőeszközhöz hasonló struktúrával rendelkezik a magyar skála is. Mind a 9 itemet megtartva a hazai adatokon is az eredetivel megegyező 3 faktoros struktúrát azonosítottunk, mely három faktort Motiválatlanságnak, a Kezdeményezőkészség hiányának, valamint Leválásnak neveztünk el. A skála adaptációjának jelentősége, hogy a csendes kilépés kutatása ezáltal hazai populáción is elindulhat, ami pedig segítheti az érintettek azonosítását, valamint intervenciós folyamatok tervezését magyarországi szervezetekben is. Kutatói oldalon ennek a munkának a finomhangolásához egy, a magyar munkavállalói populációra nézve reprezentatív felmérés lefolytatása is elengedhetetlenül fontos lenne a jövőben.
Ennek a kutatásnak az adataiból kiindulva is látjuk már azonban, hogy a Gallup (2022) eredményeihez hasonlóan a magyar adatokon is a résztvevők több mint a fele, egészen pontosan az 56,5%-a csendes kilépőnek tekinthető. Ez az arány aggasztóan magas, különösen a jelenség mentálhigiénés változókkal kapott összefüggéseinek a tükrében. A csendes kilépés és a kiégés erős, pozitív irányú együttjárását a magyar mintán is igazoltuk. Ugyancsak erős, pozitív irányú korrelációt mértünk a csendes kilépés és a kilépési szándék között, a jólléttel pedig egy fordított irányú, közepes erősségű együttjárást kaptunk. Az eredmények mentén összességében az látható, hogy a csendes kilépés egy motiválatlansággal és elégedetlenséggel jellemezhető állapot, amelynek a mentális egészségre is potenciálisan negatív hatása lehet, a viselkedés szintjén pedig egyfajta passzivitással, a kezdeményezőkészség hiányával és a szervezettől való eltávolodással jár együtt. A jólléttel való negatív irányú együttjárása pedig arra enged következtetni, hogy a csendes kilépés „élménye” nem csak izoláltan a munkavégzési helyzeteket érintheti.
Az a kérdés azonban továbbra is nyitott, hogy a mentális egészség esetleges fenyegetettsége hogyan jelenik meg csendes kilépés kapcsán: a kialakulásának indikátora, avagy a kialakult helyzetre kapott negatív reakciók következménye? A szakirodalmi előzmények és a tágabb kontextus elemzése mentén feltételezhető, hogy a csendes kilépés kialakulása már önmagában jelezhet egy problémás mentálhigiénés állapotot. Ennek forrása azonban – ahogyan erre a tanulmányban is utaltunk – nem feltétlenül csak egyéni szinten keresendő.
Ezzel együtt az is valószínűsíthető, hogy a csendes kilépés időbeni és tartalmi kifutása nagyrészt már az állapotra érkező reakciók függvénye, és nem a csendes kilépés élményének direkt velejárója: megfelelő intervenció esetében akár a jóllét szintjének helyreállása és a szervezetben maradás; büntető vagy kirekesztő reakciók esetén akár kiégés vagy a szervezetből való tényleges kilépés lehet a következménye, a kialakulás okaitól függetlenül is. Fontos tehát azt is hangsúlyoznunk, hogy a kapott eredményeink, nevezetesen a csendes kilépés és a többi vizsgált változó együttjárása nem kezelhető evidenciaként. Például a csendes kilépés és a kiégés kapcsolata mentén megvilágítva a kérdést: a két jelenségnek jelen tudásunk szerint más a gyökere és a kialakulásának folyamata, így feltételezésünk szerint nem is alapértelmezetten mozognak együtt. Ily módon a csendes kilépés és a kiégés közötti szignifikáns, pozitív irányú együttjárás inkább a csendes kilépő egyén és az őt körülvevő rendszerek kapcsolatának megértéséhez visz közelebb, mintsem a csendes kilépés primer élményének megragadásához. A csendes kilépés ugyanis nem jár együtt alapértelmezetten a kiégéssel vagy a kilépés tényleges szándékával, de nem jelenti a jóllét magas szintjének feltétlen hiányát sem, az adatokból mindez nem következik. Jelen tanulmányban ugyanis egy statikus pillanatképet látunk a vizsgált változók együttmozgásáról, 2023 Magyarországán, egy nem reprezentatív mintán. Ezek az eredmények ugyan önmagukban is hordoznak fontos üzeneteket a pillanatnyi hazai helyzettel kapcsolatban, de talán még relevánsabb, hogy hozzásegíthetik a kutatókat olyan vizsgálatok előkészítéséhez itthon is, amelyek a változók dinamikus viszonyának feltárását mozdíthatják előre.
Az eredményekből szintén kiolvasható, hogy a legfiatalabb munkavállók kiemelten érintettek a kérdésben, a Z-generációsok 63%-át csendes kilépőként azonosítottuk a vizsgálatban. Mindez következhet akár egyéni szinten a határhúzásra való nagyobb igényükből (Frankó és Erdélyi, 2023); szervezeti megközelítésben pedig akár a kisebb munkaerőpiaci mozgásterükből vagy az alacsonyabb észlelt támogatottságukból is (Gallup, 2022). Ha makroszinten próbáljuk értelmezni az eredményt, a fiatal munkavállalók tömeges „hátralépése” mögött feltételezhetjük a jelenkori berendezkedésben és rendszerekben való csalódásukat is, azaz a pszichológiai szerződés sérülését az egyén és a társadalom között. Anne Helen Petersen (2021) már az Y generáció kapcsán írt a fiatalok nagy tömegének általános kiábrándulásáról, amit nagyrészt annak tulajdonított, hogy a 2000-es évek közepén nem olyan munkaerőpiac fogadta őket pályakezdőként, amilyenre gyakorlatilag gyerekkoruk óta készítették őket a szüleik és az oktatási rendszer. Hasonló helyzet állt elő 20 évvel később is, a Z generáció munkaerőpiacra lépése idején: a jól képzett, adott esetben ambiciózus fiatalok egy egészségügyi, gazdasági, társadalmi és ökológiai összeomlás közepette kezdték meg felnőtt életüket és a karrierjüket. A Z generáció nagyobb arányú érintettségének okai természetesen még részben feltáratlanok, a számadatok mentén azonban egyértelműen kimondható, hogy a csendes kilépés kérdésében rizikócsoportnak tekinthetőek, akik számára a személyre szabott prevenciós és intervenciós programok kidolgozása kiemelten indokolt.
Kitekintés
A csendes kilépéshez kapcsolódó eredmények egyre közelebb visznek tehát minket a jelenség komplex megértéséhez és kialakulási feltételeinek feltérképezéséhez; egyéni, szervezeti és társadalmi következményeinek feltárása azonban még közel sem lezárt folyamat.
Kiemelkedően fontos lesz például a csendes kilépésben igen, de a kiégésben vagy az alacsony jóllétben nem érintett személyek azonosítása és jellemzőinek alaposabb vizsgálata.
Számos nyitott kérdés él továbbra is a jelenség mögött húzódó motivációs háttérrel kapcsolatban, melynek kibontását kvalitatív kutatások nagyban segíthetik a jövőben. Fontos lehet további változókkal való kapcsolatának feltérképezése is, mint például a munkavállalói elégedettség, a pszichológiai biztonság vagy akár a kollektív jóllét.
Esetleges intervenciók tervezése céljából kiemelt szerepe van a Z-generáción túl a további lehetséges rizikócsoportok azonosításának, illetve a kérdés vizsgálatának nem szellemi munkát végzők esetében is.
Végül, de nem utolsósorban rendkívül fontos lenne a csendes kilépésnek a társadalom perspektívájából történő, rendszerszintű kutatása is. A társadalmi berendezkedésnek ugyanis kiemelt szerepe lehet a csendes kilépés kialakulásában és tömegessé válásában, illetve a már kialakult állapot kifutását illetően. Érdekes szempont lehet a jelenség megértésében, hogy hogyan árnyalja a kialakulását a nemzeti, illetve a szervezeti kulturális háttér, melynek hazai környezetben történő vizsgálatához fontos eszközt jelent a tanulmányban bemutatott skála. Elengedhetetlen annak a kérdésnek a feltevése is, hogy valóban minden esetben és mindenáron szükséges-e a csendes kilépés megszüntetésére törekedni. Ha igen, ehhez milyen intervenciókat tud kínálni a szervezet vagy a társadalom? Ha nem, hogyan lehet ezt a fajta működésmódot jobban integrálni és elfogadni a jelenlegi munkaerőpiacon?
Köszönetnyilvánítás
Köszönjük Rosta-Filep Orsolyának, valamint hallgatóinknak az adatgyűjtésben nyújtott segítségüket.
Irodalom
Alkhamees, A. A., Aljohani, M. S., Kalani, S., Mohamed Ali, A., Almatham, F., Alwabili, A., … Rutledge, T. (2023). Physician’s burnout during the COVID-19 pandemic: A systematic review and meta-analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health ,20, 4598. https://doi.org/10.3390/ijerph20054598.
Bell, R., & Kennebrew, D. (2023). What does Jean-Jacques Rousseau and Chester I. Barnard have to do with quiet quitting? American Journal of Management ,23(1). https://doi.org/10.33423/ajm.v23i1.5869.
Cao, J., & Hamori, M. (2022). Adapting careers to the Covid crisis: The impact of the pandemic on employees’ career orientations. Journal of Vocational Behavior ,139, 103789. https://doi.org/10.1016/J.JVB.2022.103789.
Clements-Croome, D. (2006). Indoor environment and productivity. In D. Clements-Croome (Ed.), Creating the producting workplace (Chapter 3, pp. 25–45). New York, NY: Taylor and Francis.
Colarelli, S. M. (1984). Methods of communication and mediating processes in realistic job previews. Journal of Applied Psychology ,69(4), 633–642. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.4.633.
Diener, E., Suh, E. és Oishi, S. (1997). Recent findings on subjective well-being. Indian Journal of Clinical Psychology, 24(1), 25–41.
Engelmann, J. N. (2022). The concept of humble leadership to strengthen employee performance during the Covid-19 pandemic in an International corporation in Germany. Doctoral thesis. The Adrian Dominican School of Education of Barry University.
Frankó, L., & Erdélyi, A. (2023). Z-generációs irodahasználók mint sérülékeny munkavállalói csoport? In Kulcsár, G., & D. Horváth, V. (szerk.), Találkozás a változásban – Változások a találkozásban. A Magyar Pszichológiai Társaság XXX. Országos Tudományos Nagygyűlése – Kivonatkötet (pp. 145–146). Budapest.
Galanis, P., Katsiroumpa, A., Vraka, I., Konstantakopoulou, O., Moisoglou, I., Gallos, P., & Kaitelidou, D. (2023b). Quiet quitting among employees: A proposed cut-off score for the “quiet quitting” scale. Preprint. Letöltve 2024. 02. 15.-én: https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-3076541/v1.
Galanis, P., Katsiroumpa, A., Vraka, I., Siskou, O., Konstantakopoulou, O., Moisoglou, I., … Kaitelidou, D. (2023a). The quiet quitting scale: Development and initial validation. AIMS Public Health ,10(4), 828–848. https://doi.org/10.3934/publichealth.2023055.
Galanis, P., Vraka, I., Fragkou, D., Bilali, A., & Kaitelidou, D. (2021). Nurses’ burnout and associated risk factors during the COVID-19 pandemic: A systematic review and meta-analysis. Journal of Advanced Nursing ,77, 3286–3302. https://doi.org/10.1111/jan.14839.
Gallup (2022). Is quiet quitting real? Letöltve: 2024. 02. 15.-én: https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx.
Han, B.-C. (2019). A kiégés társadalma. Budapest: Typotex Kiadó.
Luchs, C. (2023). Instructional design: A workforce perspective for 2023. TechTrends ,67(1), 4–6. https://doi.org/10.1007/S11528-022-00818-6/METRICS.
Mahand, T., & Caldwell, C. (2023). Quiet quitting – Causes and opportunities. Business and Management Research, 12(1), 9. https://doi.org/10.5430/bmr.v12n1p9.
Mannheim, K. (1952). The problem of generations. In Essays on the sociology of knowledge. London: RKP (first published in 1923).
Maslach, C., & Jackson, S. (1981). The measurement of experienced burn-out. Journal of Occupational Behaviour ,2, 99–113.
Morrison-Beedy, D. (2022). Editorial: Are we addressing “quiet quitting” in faculty, staff, and students in academic settings? Building Healthy Academic Communities Journal ,6(2), 7–8. https://doi.org/10.18061/BHAC.V6I2.9309.
Peng, P., & Li, X. (2023). The hidden costs of emotional labor on withdrawal behavior: The mediating role of emotional exhaustion, and the moderating effect of mindfulness. BMC Psychology, 11(1), 342. https://doi.org/10.1186/s40359-023-01392-z.
Petersen, A. H. (2021). Jöttünk, láttunk, elegünk van. Budapest: Athenaeum Kiadó.
Pevec, N. (2023). The concept of identifying factors of quiet quitting in organizations: An integrative literature review. Challenges of the Future ,2, 128–147. https://doi.org/10.37886/ip.2023.006.
Pink, D. H. (2010). Motiváció 3.0. Budapest: HVG Kiadó Zrt.
Ratnatunga, J. (2022, March 16). Quiet quitting: The silent challenge of performance management. Letöltve: https://www.researchgate.net/publication/368273479_Quiet_Quitting_The_Silent_Challenge_of_Performance_Management.
Resume Builder (2022). 1 in 4 of workers are ‘quiet quitting’ saying no hustle culture .Letöltve 2024. 02. 15-én: https://www.resumebuilder.com/1-in-4-of-workers-quiet-quitting-saying-no-to-hustle-culture/.
Rock, D., & Dixit, J. (2022, March 22). Are our brains wired to quiet quit? Letöltve: https://hbr.org/2023/01/are-our-brains-wired-to-quiet-quit.
Serenko, A. (2024). The human capital management perspective on quiet quitting: Recommendations for employees, managers, and national policymakers. Journal of Knowledge Management ,28(1), 27–43. https://doi.org/10.1108/JKM-10-2022-0792.
Susánszky, É., Konkoly-Thege, B., Stauder, A., & Kopp, M. (2006). A WHO Jól-lét kérdőív rövidített (WBI-5) magyar változatának validálása a Hungarostudy 2002 országos lakossági egészségfelmérés alapján. Mentálhigiéné és Pszichoszomatika ,7(3), 247–255.
Treglown, L., Zivkov, K., Zarola, A., & Furnham, A. (2018). Intention to quit and the role of dark personality and perceived organizational support: A moderation and mediation model. Plos One ,13(3), e0195155. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0195155.
Westphal, A., Kalinowski, E., Hoferichter, C. J., & Vock, M. (2022). K-12 teachers’ stress and burnout during the COVID-19 pandemic: A systematic review. Frontiers in Psychology ,13, 920326. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.920326.
WHO (2019). ICD-11 for mortality and morbidity statistics .Letöltve 2024. 02. 15-én: https://icd.who.int/browse11/l-m/en#/http://id.who.int/icd/entity/129180281.