Bevezető gondolatok a 2. részhez

Az itt olvasható tanulmányok a globálisan jelen lévő polikrízis² okozta bizonytalanság néhány szeletét emelik ki, és azt szemléltetik, hogy milyen speciális kérdésekkel foglalkoznak a szervezetek a bizonytalansággal való megküzdés során. Már utaltunk az 1. részben arra, hogy az Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior (2020–2024 közötti) leggyakrabban említett témái és kulcsszavai a „vezetés” és a „szervezeti jóllét, mentális egészség és stressz” (Kiss és Sass, 2024). A vezetés vonatkozásában látható, hogy a vezetés különböző szintjei, a kapcsolódó kompetenciák, valamint a vezető szerepe a munkavállalói véleménynyilvánításban és hallgatásban, illetve ennek szervezeti kulturális hatásai figyelmet kapnak. Ugyanakkor háttérbe szorul a vezetői információkezelés, a döntéshozatal, illetve annak morális kérdései (Kouchaki és mtsai, 2024), valamint a vezető-beosztott kapcsolat dinamikája (Scandura és Meuser, 2022). A vezetés kérdéseit az 1. részben szereplő tanulmányok majdnem mindegyike érintette, de a jelen részben is foglalkozunk a vezetői kompetenciákkal.

Ahogy már említettük, a VUCA – vagy ahogy Cascio (2020) a kaotikusság aspektusával kibővítette, a VUCCA és a BANI – környezethez való alkalmazkodás kihívásaival a szervezetek a rugalmasság, a válaszkészség, az innovatív és adaptív hozzáállás, illetve a hatékony tanulás készségeinek fejlesztésével tudnak megküzdeni (Think Insights: BANI, 2024). A sikeres megküzdés feltétele viszont az, hogy a szervezet élén egy ún. AVICA-vezető³ álljon (Gupta, 2021), vagy ahogy a legtöbb tanulmány kiemelte, egy olyan transzformatív (ld. Szathmári és Kiss, 2024; Juhász és Krén, 2024) vagy generatív vezető (ld. Ilea, Szerdahelyi és Vincze, 2024) irányítsa a szervezetet, aki nyitott a kihívásokra, és átvezeti a csapatát és a szervezetét a szükséges változásokon, hangsúlyt fektetve a VUCA-világgal való megküzdésben fontos szervezeti értékekre, kultúrára és atmoszférára, továbbá az ide kapcsolódó kompetenciák megszerzésére (ld. Marót, Szabó, Török és Orosz, 2024; Kiss és Kun, 2024). Szervezeti szinten az alkalmazkodást nagyban elősegíti a hatékony kommunikáció, a többszempontúság, a tágabb perspektívákban való gondolkodás, ehhez pedig a vezető-beosztott, beosztott-beosztott között létre kell jönnie egy eredményes kétirányú kommunikációnak, melybe beletartozik a véleménynyilvánítás lehetősége (ld. Faragó és Buzás, 2024). Ehhez a vezetőnek fel kell tudnia mutatni a véleménynyilvánítást kiváltó és erősítő kultúra megteremtéséhez szükséges kompetenciákat. Jelen rész első két tanulmánya igyekszik feltárni a mai vezetéshez nélkülözhetetlen kompetenciákat, és olyan szervezeti intervenciókra rámutatni, melyek a valódi véleménynyilvánításnak, a vezető-beosztott kommunikációs és bizalmi kapcsolatának a feltételeit meg tudják teremteni. A VUCA környezetre jellemző bizonytalansággal, komplexitással, kiszámíthatatlansággal és kétértelműséggel való megküzdés miatt a munkavállalóra szintén nagy teher hárul, gyakran szembesül ugyanis nagymértékű mennyiségi és minőségi megterheléssel és ezzel egy időben az események feletti kontroll hiányával, mindez pedig közvetve veszélyezteti a jóllétét, a fizikai és mentális egészségét és a munka-magánélet egyensúlyát. Shet (2024) a VUCA-ban való eredményes működéshez beazonosítható alapkompetenciák közé sorolta a kognitív rugalmasságot, az agilis mindsetet (kognitív), a kultúrközi intelligenciát és kollaborációt (kultúrközi), a kreativitást és a komplex problémamegoldást (analitikus), valamint a rezilienciát, a folytonos tanulást és adaptív mindsetet (személyes hatékonysághoz), melyek közül több is kapcsolódik a személy mentális egészségének a megőrzéséhez (itt a hiedelmek témakörén keresztül érintőlegesen visszautalunk Kádi, 2024-re).

Ebben a részben a „szervezeti jóllét, mentális egészség és stressz” kérdésére hat tanulmány reflektál, ebből kettő a deviáns és maladaptív viselkedésformákon és működésen keresztül érinti a mentális egészség kérdéskörét. E tanulmányok fő fókusza: az észlelt stressz és megküzdési formák, a pozitív pszichológiai megközelítések a digitalizáció kapcsán és az IKT-eszközök használatát illetően, a digitalizáció lehetséges káros pszichoszociális hatásai és azok az egyéni (pl. személyiségalapú), csoport- (pl. kollektív megküzdés, nemi diszkrimináció) és szervezeti szintű (pl. vezetési stílus, szervezeti kultúra) aspektusok, melyek meghatározzák a változáshoz való viszonyt, a mentális egészséget, a munkavállalói jóllétet, illetve magyarázatot adnak a deviáns viselkedésekre (lopás, visszaélések) és a maladaptív működésekre (munkafüggőség). A munkahelyi deviancia károsítja a szervezet és tagjai jóllétét. A korábbi kutatások azt sugallják, hogy a deviáns munkahelyi viselkedés a munkahelyi stresszorokkal függ össze, amelyek a munkaszervezetekben endemikusak, és nem lehet egykönnyen kiküszöbölni őket (Zhang, Mayer és Hwang, 2018). A környezeti stresszorokkal való megküzdés céljából (pl. az 1990-es Karasek-modell alapján a munkavállalók magas megterhelés mellett alacsony kontrollt gyakorolhatnak alacsony szervezeti támogatás mellett, (Karasek és Theorell, 1990, id. Juhász, 2002) a munkavállalók deviáns, „maladaptív megküzdési” viselkedésformákat mutathatnak. Ilyen lehet például a szándékosan előidézett rossz teljesítmény, a szervezeti erőforrásokkal való visszaélés, a tiszteletlenség, a munkatársak zavarása stb. Ennek lehet az az oka, hogy az említett viselkedésformák lehetővé teszik a munkahelyi frusztráció azonnali levezetését, azonban hosszabb távon összességében rontják a pszichoszociális jóllétet (pl. rossz önértékeléshez, egészségügyi problémákhoz, dühhöz, poszttraumás stressz zavar tüneteihez, rossz munkahelyi elégedettséghez, a munka-magánélet egyensúly felborulásához vezethetnek) (Hendy, Can és Black, 2018). E témakörnek a kibontására vállalkoznak azok a tanulmányok, melyek tehát a munkavállalói jóllétre, az észlelt stresszre, a megküzdési formákra, a digitalizáció okozta technostresszre és a kontraproduktív, deviáns, illetve maladaptív munkahelyi viselkedési formákra helyezik a hangsúlyt.

A kontextuális tényezőket (pl. ember-gép interakció) helyezi fókuszba az utolsó tanulmány, mely perspektivikus képet nyújt arról, hogy a szervezetek fizikai kontextusa, mint a nem ipari munkát segítő humanoid robotok, hogyan támogatja úgy a hatékonyságot és eredményességet, hogy közben fókuszban tartja a komfortos használatot, a pozitív attitűdöt. Az utolsó tanulmány tehát kontextuális fókuszú: a robot-gép illeszkedés vonatkozásaihoz nyújt gondolatébresztő megállapításokat. Tekintsük át egyenként a tanulmányok tartalmát.

A jelen kötet első tanulmánya az Újszerű kihívások és válaszok a szervezetekben különszám – Szervezeti változás és megváltozott vezetői szerepek című részének vezetéssel kapcsolatos kérdéskörét egészíti ki egy, a munka- és szervezetpszichológia gyakorlatában ismert módszertan alkalmazásának eredményeképpen megfogalmazott megállapításokkal. Központi kérdésével, miszerint milyen kompetenciák írják körül az eredményes vezetőt, tovább erősíti, hogy a VUCA világ szervezetei választ várnak arra a kérdésre, hogyan határozható meg a felsővezetés és a középvezetés eredményes vezetőjének a kompetenciaprofilja a versenyszférában és a közszférában. A Körkép és kórkép a hazai vezetők kompetenciáiról (szerző: Durugy András, Durugy Anna, Szabó Edina, Gál Dóra, Kővágó Pál, Kollár Péter) című empirikus tanulmányban a szerzők a CAPTain Analízis & Szubjektív Kompetenciateszt (a Captain Hungary Kft.-hez kapcsolható munkahelyi kompetenciákat és viselkedésformákat vizsgáló teszt) alkalmazásával jutnak szignifikáns különbségek megállapítására a különböző szinten és eltérő szférában működő vezetők szükséges kompetenciáiról 11 olyan kompetencia mentén, melyek relevánsak a közép- és felsővezetés tekintetében. A tanulmány reflektál a vezetői tudatosság és a vezetőfejlesztés aspektusaira, illetve utal a digitalizáció okán történő szervezeti átalakulásokhoz illeszkedő vezetőikompetencia-profilra.

E tartalmi tömb második tanulmánya kapcsolódik a (szintén az Újszerű kihívások és válaszok a szervezetekben – Szervezeti változás és megváltozott vezetői szerepek című részében) Faragó és Buzás által publikált „Miért (nem) hallatják a hangjukat a munkavállalók? A szervezeti véleménynyilvánítás motívumai” című tanulmányhoz abban, hogy újra fókuszba helyezi a szervezeti véleménynyilvánítást és hallgatást. Céljuk az, hogy gyarapítsák a két konstruktum kapcsolatára vonatkozó tudományos eredményeket, melyeket több nemzetközi tanulmány is feszegetett, többek között Hao és munkatársai (2022), Sherf és munkatársai (2021), bár az erről szóló élénk tudományos vita új keletű és több szerző munkájához is kapcsolódik (Morrison és Milliken, 2000; Morrison, 2011; Van Dyne, Ang és Botero, 2003, id. Faragó és Buzás, 2024). A „Hallgatni arany, beszélni ezüst: A szervezeti véleménynyilvánítás és hallgatás viszonyrendszerének feltárása” (szerzők: Buzás Barnabás, Faragó Klára) című tanulmányban a szerzők részben a két konstruktum közötti gyenge összefüggést, alacsony korrelációt, másrészt a különféle egyéb szervezeti tényezőknek (mint pszichológiai biztonság, változási készenlét, karrierrel való elégedettség) a két konstruktumra irányuló eltérő (pozitív/negatív és eltérő mértékű) hatását tekintették kiindulópontnak abban, hogy az egymáshoz való viszonyukat meg tudják állapítani. A szerzők a két konstruktumot integráló modell létrehozását célozzák meg, és javaslatokat fogalmaznak meg a véleménynyilvánítást erősítő szervezeti intézkedések gyakorlati megvalósítására.

A fenti tanulmányt követően a kötet második tartalmi tömbje a munkavállalói jóllétet és a munkahelyi egészséget és stresszt, továbbá a szervezetben fellelhető deviáns viselkedésformákat és maladaptív működést helyezi a fókuszba a digitális változások, a megváltozott munkaidő, a munkavégzési formák stb. fényében, választ keresve az egyéni munkavállalók, a csoportok és a szervezetek megküzdési stratégiáira és a szervezet részéről érkező lehetséges támogatásra. A szervezeti adaptabilitás és az otthoni munkavégzés lehetőségének hatása az észlelt stressz, magányosság és általános jóllét kapcsán (szerzők: Klajkó Dóra, Csapó Gyöngyvér Virág, Czibor Andrea) című empirikus tanulmány a munkavállók jóllétének a kérdését helyezi középpontba, reflektálva a VUCA és a BANI környezethez való alkalmazkodásban is fontos szervezeti rugalmasságra, amelyet a szerzők a változás képességében és a tanulásra fókuszáló szervezeti kultúrában, valamint rugalmas szervezeti intézkedésekben definiálnak a bevezetett új munkavégzési formák (otthoni/hibrid/jelenléti munkavégzés) feltételrendszerében. Eredményeik megerősítették Olynick és Li (2020), illetve Olafsen és munkatársainak (2021) a megállapításait, miszerint a munkavállalói jóllét függhet olyan szervezeti tényezőktől, melyek a szervezet rugalmasságát és alkalmazkodóképességét erősítik.

A munkavállalók pszichológiai jóllétének a kérdését vizsgálja empirikus kutatás keretében a Megküzdési stratégiák a munkahelyen – a proaktív és kollektív megküzdés vizsgálata az észlelt stresszel és a pszichológiai jólléttel összefüggésben (szerzők: Juhász Ágnes, Balogh Blanka) című tanulmány. A szerzők keresztmetszeti vizsgálatot mutatnak be arra a következtetésre jutva, hogy a jövőorientációjú proaktív megküzdés – amely azt takarja, hogy az egyének a saját környezetüket aktívan alakítva, fejlesztve küzdenek meg a kihívásokkal – szoros és negatív összefüggést mutat az észlelt stresszel (a negatív affektivitással is egyben), és szoros és pozitív összefüggést a pszichológiai jólléttel, mely eredmény összhangban van a korábbi kutatásokkal. Bár a kollektív megküzdési forma hasonlít a társas támogatáshoz, a szerzők kiemelik a kollektív megküzdés azon sajátosságait, melyekkel kifejezetten megkülönböztethetővé válik a társas támogatástól. Mivel jóval kevesebb a kutatási háttér a kollektív megküzdéssel kapcsolatban, a szerzők célja a Zhang és Long által 2006-ban publikált Kollektív Megküzdés Kérdőív magyar adaptációja. A kollektív megküzdési formával kapcsolatban kapott eredmények ellentmondásossága ellenére a tanulmány hozzájárul a munkavállalói jóllétet, a munkahelyi stresszt jelző viselkedések gyorsabb, hatékonyabb felismeréséhez és a megfelelő megküzdési formák támogatásához.

A digitalizációnak a munkavállalói jóllétre, mentális egészségre kifejtett negatív hatását jóval több tanulmány igazolja, mint amennyi kiemeli a digitális eszközök nyújtotta azon lehetőségeket, melyekkel támogatható a mentális jóllét. A digitális jóllét pozitív pszichológiai megközelítésben (szerzők: Kun Ágota, Turóczi Hajnalka) egy áttekintő elméleti tanulmány, mely arra vállalkozik, hogy pozitív pszichológiai szemléletbe ágyazza a digitalizációt és hatásait, felsorakoztassa azokat az empirikus kutatásokat, melyek a technológiai eszközök és a digitális szolgáltatások használatának és alkalmazásának a jóllétet támogató formáira mutattak rá. Áttekinthetjük a digitális jóllét definícióit, továbbá elmélkedhetünk azokról a digitális jólléti kompetenciákról, melyek az információs technológiai eszközök alkalmazása során képessé tesznek bennünket az IKT-eszközök és a felhasználó közötti interakciók negatív hatásainak kezelésére. Ilyen kompetenciák: az önszabályozás (Cecchinato és mtsai, 2019), a reziliencia, a tudatos jelenlét, az autonómia megfelelő mértéke (Almourad és mtsai, 2021), a kontrollált öröm készsége (Vanden Abeele és mtsai, 2022) vagy az önrendelkezés készsége (Dennis, 2020a, 2020b, 2021). A tanulmány átfogó képet nyújt azokról a digitális eszközökről (pl. VR-alapú eszközök, applikációk, mobilapplikációk stb.), melyekkel növelhető a pszichológiai intervenciók hatékonysága, illetve fejleszthető a digitális jóllét.

A fenti kérdéshez kapcsolódik a Digitális kihívások: a technostressz megjelenése és kapcsolata a szervezeti pszichoszociális tényezőkkel magyar irodai munkavállalóknál (szerzők: Simon Adél Csenge, Pachner Orsolya Csilla, Kiss Orhidea Edith) című empirikus tanulmány, való igaz, hogy itt hangsúlyosabb az a gondolat, miszerint a szervezetekben lezajlott, 4. ipari forradalomként is emlegetett digitalizáció (Prisecaru, 2016) magával hozta az ún. technostresszt, mely hatással van a (COPSOQ II. által mért) szervezeti pszichoszociális tényezőkre is (mint a Munkahelyi követelmények, Szervezet és munkakör, Együttműködés és vezetés, Munka-magánélet egyensúly, Bizalmi légkör, Egészségi állapot). A tanulmány bemutatja a Tarafdar és munkatársai által leírt technostressz-modellt, mely meghatározza a „Technostress Creators” referenciaértéket is, és amely modell alapján megismerhetjük a „techno-overload”, „techno-invasion”, „techno-complexity”, „techno-insecurity” és „techno-uncertainty” alfaktorok definícióit is (Tarafdar, 2011). Irodai környezetben, de időközönként online és hibrid/home office munkavégzési formában is dolgozó munkavállalói mintán zajlott a vizsgálat, melynek eredményeképpen a szerzők arra a következtetésre jutottak, hogy a technostressz alfaktorai negatívan jelzik előre a szervezeti pszichoszociális tényezőket. Kiemelik annak fontosságát, hogy a szervezet tudatosítsa egyéni, csoportos és szervezeti szinten egyaránt a technostressz csökkentésének fontosságát, és tudatosan keresse ennek a leghatékonyabb módjait.

A munkahelyen megélt stressz egyik következménye lehet a munkahelyi kontraproduktív viselkedés megjelenése. A vezetők számára komoly kihívás, hogyan lehet ezeket hatékonyan észlelni és eredményesen kezelni, átalakítani produktív viselkedésekké. A Munkahelyi lopás a munkahelyi stresszel és a transzformációs vezetéssel való összefüggésben (szerzők: Bernáth Ágnes, Tóth Máté, Kovács Judit) szintén empirikus kutatás keretében vizsgálja azt, hogy mely stresszt okozó tényezők vezethetnek kontraproduktív, deviáns viselkedési formákhoz, illetve hogy mely vezetői stílus mellett lehet csökkenteni ezek megjelenési valószínűségét. A tanulmány kiindulópontja Fox, Spector és Miles (2001) kontraproduktív munkahelyi viselkedésekre vonatkozó stresszor-érzelem modellje és azon meggyőződése, miszerint a lopás mögötti stresszorok okozta negatív affektusok semlegesítésére alkalmas lehet a transzformációs vezetési stílus, mely stílusra az Újszerű kihívások és válaszok a szervezetekben különszám Szervezeti változás és megváltozott vezetői szerepek című részében többször is utaltunk (ld. Szatmári és Kiss, 2024; Juhász és Krén, 2024; illetve Ilea, Szerdahelyi és Vincze, 2024). A lopást, mely tárgyi és szellemi tulajdon elidegenítésére vonatkozik, a szerzők a Hollinger és Davis (2006) alapján megfogalmazott három megközelítés közül a munkahelyi elégedetlenségre és igazságtalanságra adott válaszként értelmezik. Eredményeik szerint a munkahelyi (szubjektív) stressz valóban képes kiváltani munkahelyi visszaéléseket, és ezt a kapcsolatot a negatív affektusok mediálják, továbbá a transzformációs vezetési stílus képes moderálni a negatív érzelmek megjelenését még nagyobb szervezeti igénybevétel esetén is. A szerzők arra a következtetésre jutnak, hogy a transzformációs vezetés mellett csökkenthető annak a valószínűsége, hogy a stressz hatására megjelenjenek a nem kívánt munkahelyi visszaélések és az egyéb deviáns munkahelyi viselkedésformák.

A munkafüggőség és a technológiai függőségek kapcsolatának vizsgálata egy hazai reprezentatív, longitudinális kutatás tükrében (szerzők: Kun Bernadette, Paksi Borbála, Eisinger Andrea, Demetrovics Zsolt) című empirikus tanulmányban a szerzők a (szervezeti gyakorlatban többnyire pozitív megítélésű és emiatt megerősített) munkafüggőség és az egyéb viselkedési addikciók (internet-, közösségimédia- és mobiltelefon-használat) közötti kapcsolatot, illetve ennek a kapcsolatnak a mediátorait (maladaptív kogníciók, mint a rágódás és az aggodalmaskodás) vizsgálják longitudinális vizsgálat keretében három különböző adatfelvételi pontban. A maladaptív kogníciókra irányuló fókusz alapját a Clark és munkatársai (2020) által megalkotott munkafüggőség-definíció adja. Továbbá, mivel az online tereket és IKT-eszközöket (főként) a szellemi munkaerő egyre gyakrabban használja munkahelyi feladatvégzéshez, logikusnak tűnik a kevesebbet kutatott egyéb maladaptív viselkedésformákra helyezni a fókuszt. A tanulmány végigveszi a munkafüggőség kialakulásában szerepet vállaló társadalmi, kulturális, szervezeti és egyéni tényezőket, hogy a jelenség tágabb értelmezési keretet kaphasson, és ezáltal nagyobb muníciót biztosítson a megelőző intézkedésekhez. A szerzők által kapott eredmények szerint az első adatfelvételi (T1) időpontban mért munkafüggőség bár gyenge negatív összefüggést mutatott a második (T2) és harmadik (T3) adatfelvételi időpontban mért túlzott mobiltelefon-használattal, közepes és pozitív kapcsolatot mutat a T2 és T3 problémás internet- és közösségimédia-használattal. Útmodellelemzés alapján továbbá az is kiderült, hogy a T2 rágódás és aggodalmaskodás mediál a T1 munkafüggőség és a T3 problémás internet- és közösségimédia-használat között. Eredményeik értelmében javasolt tudatosan odafigyelni a mediátor szerepet betöltő maladaptív kogníciók megjelenésére a szervezeten belül, és időben biztosítani olyan intervenciókat, melyekkel ezek a kogníciók és hatásaik enyhíthetők.

A harmadik tartalmi tömb a munkahelyi fizikai környezeti kontextust és a külső tárgyi artefaktumokat, munkavégzési ágensek kérdésköreit tárgyalja, mint olyan aspektust, mely hatással van a szervezeti hatékonyságra és eredményességre. Sajátos kérdés vizsgálatát tűzte ki célul a Robotokkal szembeni elfogadás a szexizmus és a robot nemének vonatkozásában (szerző: Őrsi Balázs, Pósa-Kovács Lilla, Csukonyi Csilla) című, attribúciós vizsgálatot bemutató tanulmány. A szerzők a szociális (nem ipari) és antropomorfizált robotokkal szemben megjelenő szexizmust vizsgálják abban a reményben, hogy a robotok sikeres jövőbeli integrálásához támogatást nyújtsanak a munkavállalói attitűd megértése révén. A tanulmány a klasszikus ember-gép interakció illeszkedési kérdéseire reflektál az attitűd szintjén, mely a robotikus pszichológia egyik központi témája, és kiegészíti azokat a vizsgálatokat, melyek a robot-ember nemi kongruenciáját helyezték a korábbi kutatások középpontjába. Mi sem relevánsabb akkor, amikor bemutatásra kerülnek az MI-alapú humanoid Tesla-robotok, és ahogy a szerzők is említik, a robotok alkalmazása rohamosan nő az ipari alkalmazáson túl többek között a szolgáltató szektorban, miközben a fejlesztések során a szociális, illetve humanoid robotokat egyre inkább felruházzák nemi jellegekkel. A tanulmány a robotok antropomorfizálásának több érdekes aspektusát emeli ki, tárgyalva a viselkedéses szinten értelmezett antropomorfizálás mértékének hatását a robotok elfogadására nézve (Choi és mtsai, 2008), amit Stock és Merkle (2017) alapján úgy definiálnak, mint a felhasználók azon hajlandóságát, hogy pozitív véleményt alakítsanak ki egy robot működési hatékonyságával és megbízhatóságával szemben. A kérdőíves kutatás során a szerzők abból indultak ki, hogy eltérés lehet az ellenséges (Eyssel és mtsai, 2012) és a jóindulatú szexizmus (Alexander és mtsai, 2014; Siegel és mtsai, 2009) fényében aközött, hogy hasonló vagy ellentétes nemű robotot preferálnak a megkérdezettek. A modern szexizmus oldaláról is megközelítik a témát, és eredményeik értelmében azok, akiket magasabb robotelfogadás jellemez, preferálják, ha a robot rendelkezik valamilyen nemmel. Tendenciózusan azt állapították meg, hogy a munka világában jellemzően a nem nélküli rotobokkal való együttműködést preferálják a beosztottak attól függetlenül, hogy fizikai vagy szellemi munkakörben dolgoznak. A vizsgálat bár egy kisebb és szűkebb résztvevői mintával dolgozik, érdekes megállapításokat tesz a területen a jövőben végzendő empirikus vizsgálatokhoz.

Összességében jelen különszám 2. része szervesen kapcsolódik az 1. részhez, folytatja a vezetés témakörének tárgyalását, reflektál és tovább részletezi a véleménynyilvánítás és szervezeti hallgatás kérdését, hogy aztán néhány specifikus szervezeti helyzettel, problémakörrel helyezze fókuszba a szervezetek akut nehézségeit és azokat a lehetséges intervenciókat, gyakorlati megoldásokat, javaslatokat, melyek a szervezetek, a vezetők és a munkavállalók számára segítséget nyújthatnak a kihívásokkal való megküzdésben.

A szervezeti jelenségek többszintű értelmezését találhatjuk meg a tanulmányokban, melyek közül néhány az egyéni szintű értelmezési keretet használja a jelenségek mélyebb megértéséhez (pl. vezetői kompetenciák, maladaptív működések, megküzdési formák, előítéletek), míg más tanulmányok kölcsönhatásokban, interakciókban ragadják meg és értelmezik a szervezeti jelenségeket, így az egyén és a vezetés (pl. véleménynyilvánítás, hallgatás), vagy egyén és a szervezet kölcsönös viszonyának a szintjén (pl. technostressz, deviáns viselkedési formák) tárgyalnak szervezeti kérdéseket, megint mások a kontextust használják a tágabb, indirektebb hatások értelmezéséhez (pl. nem ipari robotokkal szembeni sztereotip gondolkodás), de a szervezeti viselkedés szociál-kognitív megközelítése és időbeli dinamikája is tetten érhető. A különböző értelmezési szintek nem tudnak kizárólagosak lenni ezeknek a komplex kérdéseknek a tárgyalása során, hanem ahogy az 1. részben is említettük, kölcsönösen determinálják, „behívják” egymást (Klein és Kozlowski, 2000, Luthans, Luthans és Luthans, 2021; Scandura, 2018, id. Kiss és Sass, 2024). A tanulmányok áttekintése során az eredmények integratív értelmezésére adódik lehetőség ezáltal. Nemzetközi tanulmányok egész sora utal arra, hogy a fent tárgyalt változók, jelenségek közös értelmezési platformra hozása milyen változásokat indukálhat a mindennapi gyakorlatban. Így például Wilcox és Koontz (2022) hangsúlyozza, hogy a szervezeti jóllétet a szervezeti struktúrák és gyakorlatok nagymértékben alakítják, mely gyakorlatok közé tartozik a véleménynyilvánítás is. A véleménynyilvánítás szerepét vizsgálva azt találták, hogy a bevontság és a méltányosság érzése olyan szervezeti kultúrát tud teremteni, mely hatással van a szervezeti jóllétre is. A szervezeti reziliencia megőrzésében a véleménynyilvánítás szerepét már Morrison is hangsúlyozza (Morrison, 2011). Spector és Fox (2002) pedig azt találta, hogy a véleménynyilvánítást és a deviáns munkahelyi viselkedést hasonló szervezeti tényezők hívják életre. A szervezeti igazságosság és a pszichológiai biztonság a véleménynyilvánítás kulcsfontosságú mozgatórugói, míg ugyanakkor képesek csökkenteni a deviáns viselkedés megjelenésének a valószínűségét (Edmondson, 1999; Spector és Fox, 2002). Walumbwa és Schaubroeck (2009) a transzformációs és a támogató vezetési stílushoz kapcsolja a véleménynyilvánító viselkedés megjelenését, ez a vezetői magatartás járul hozzá leginkább a pszichológiai biztonságot eredményező szervezeti kultúra létrehozásához. Ez olyan HRM gyakorlati megoldásokat is jelent, mint a munkaköri feladatok, hatáskörök, felelősségi körök, munkaidő és munkakörnyezet meghatározása oly módon, hogy támogassák és különféle eszközökkel meg is erősítsék a proaktív részvételt a döntéshozatalban, és a kihívásokkal kapcsolatos aktív megküzdés lehetőségét. A reziliens munkahelyek jellemzői: a pszichológiai biztonság (Edmondson, 1999), a támogató rendszerek (Kuntz és mtsai, 2017), L&D⁴ iránti elköteleződés (Garavan és mtsai, 2020), a munkavállalók jólléte (Grawitch és mtsai, 2006), a hatékony kommunikáció (Heifetz és mtsai, 2009), a kollektív identitás és közösen osztott célkitűzések (Dutton és Glynn, 2008), valamint az adaptív vezetés. Ennek megfelelően a reziliens munkahelyek, irodaterek szerepe az, hogy csökkentsék a munkahelyi stresszt, a digitalizációból fakadó mentális igénybevételt és technostresszt, a munkafüggőség kialakulásának a kockázatát, illetve támogassák az online terek és IKT-eszközök jóllétet szolgáló fejlesztését.

A szervezeti stressz, megküzdés és jóllét vonatkozásában a JD-R modell, a kontextuális szemlélet, a technológia és a munkavégzés közvetlen környezetének hatása megjelenik a hazai kutatási témák körében. Emellett azonban érdemes lenne több átfogó stresszmodellt is bevonni a munkahelyi vizsgálatokba. Így a Forrásmegőrzési megközelítés (Hobfoll és mtsai, 2018) vagy a Kihívás és Akadály stresszorok modell (Cavanaugh és mtsai, 2000; Podsakoff és mtsai, 2023) különböző irányokban terjesztik ki a munkahelyi stressz értelmezését. Az előbbi az objektív személyes források időbeli változását, az utóbbi a proximális és disztális (pl. akár a kultúrát mint kontextust figyelembe véve) stressztényezőket integrálva terjesztik ki a munkahelyi stressz lehetséges befolyásolóit. Úgy tűnik, szintén háttérbe szorul a munkahely és magánélet, munkahely és család egyensúlyának bevonása a munkahelyi jóllét aktuális vizsgálatába (Rothbart és mtsai, 2021). Emellett bár a változás a szervezeti környezet stresszforrásaként központi szerepű, a szervezeti környezet szempontjából a fenntarthatóság kérdése (Zacher és mtsai, 2023) és ennek a hatása a munka egyéni értelmezésére szintén kisebb hangsúlyt kap ebben a kötetben.

Jelen tanulmányok, ahogy az 1. rész tanulmányai is, tükrözik a mai magyar pszichológiai kutatóhelyeken releváns szemléleteket, kérdésköröket, és szervesen kapcsolódnak ahhoz a perspektivikus nézőponthoz, melyet a korábbi szervezeti és/vagy környezeti témakörökben kiadott tanulmánykötetek (ld. az 1. részben is hivatkozott Faragó és Kovács, 2005; Faragó, 2013; Dúll, 2023), a hazai és nemzetközi tematikus rendezvények is képviseltek.

További jövőbeli kutatási irányként felvethető, hogy a szervezet-, vezetés- és munkapszichológiai műhelyek aktivitása a kutatások módszertani, pszichometriai megközelítésével kapcsolatos áttekintő munka megjelenését is indokolja. Látható, hogy az összefüggés-vizsgálatok és a longitudinális megközelítések, a szintek közötti összefüggések kérdései megjelennek a kutatói palettán. Ugyanakkor érdemes lenne a mintavétel és -elérés (pl. big data, online kutatás), a kvalitatív és kvantitatív megközelítés, vagy az interdiszciplináris megközelítésekhez kapcsolódó szakmai tapasztalatcsere, megvitatás ösztönzése.

Összességében az Újszerű kihívások és válaszok a szervezetekben különszám 1. és 2. részével leginkább az volt a célunk, hogy áttekintsük a hazai kutatóműhelyekben zajló legfrissebb kutatásokat, és adott logika mentén összefűzve tudományos eredményekre alapozódó gyakorlati megoldásokat (diagnózisok, fejlesztő tevékenységek, programok számára inputokat, módszereket, eszköztárat, új szempontokat stb.) kínáljunk fel a munka-, szervezetpszichológiai és vezetőfejlesztő/coaching területén működő pszichológus kollégáknak és működő nem pszichológus kollégáknak egyaránt. Célunk volt az is, hogy összekapcsoljuk a tudományos megközelítéseket és a gyakorlati megoldásokat tudományos inputot nyújtva az alkalmazott szervezet- és vezetőfejlesztő tevékenységek megtervezése számára, és egyben inspirálódva a mindennapi szervezeti kihívásokból további, releváns tudományos kérdések megfogalmazása céljából megteremtve a párbeszédet a szervezeti működéseket kutató műhelyek és a szervezetek között.